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运营思维在招聘效率提升上的应用 医患关系紧张，很多人总把医生和患者放在对立面。有一个医生对患者这样说道：我需要你的支持，来对付我们共同敌人---疾病，瞬间就将紧张的医患关系化于无形。 招聘也是如此。人资部和用人部门并非敌对关系，作为HR，我们也需要用人部门的支持，来共同达成招聘任务。 用人部门都嫌弃HR的招聘效率太低，本质原因在于公司将招聘作为人资的单方面任务，谁不踩几脚，都不好意思提招聘。如果将招聘作为人资部与用人部门的考核指标，还有人指责HR的招聘效率吗？ 当然，短期内这种局面很难改变，我们就必须快速出成绩，才能让质疑者闭嘴。提升招聘效率，我们可以用运营思维来解决这个问题。 运营的一切工作都是围绕着拉新、留存、促活、转化、传播五个环节展开。 先看引流，毕竟巧妇难为无米之炊，HR该如何获取流程？先获取流量，就是为平台贡献优质内容来构建自己的流量池。不管我们选择的智联还是前程，一定要明确招聘目标的定位，找到其痛点需求，才是写出吸引力十足的招聘文案，达到引流的目的。 这是招聘效率提升的前提。只有保持足够多的流量，我们才能筛选足够多的简历，邀约足够多的人员面试，最后让足够多的人办理入职。至于拉新的渠道，是开新的招聘网站，还是通过微信等方面传播，结合企业现状就好。 ?我们以前通过举办征文、评先等方式，传播招聘信息，效果相当不错。 再看留存，再多的流量如果无法使用也等于零。对HR而言，留存就是邀约到面率，这对简历筛选和邀约话术有比较高的要求。 促活可以理解为将没有到面的进行二次激活。 转化是HR最熟悉的环节，从有效简历到邀约到面，从邀约到面到初试，从初试到复试，从复试到入职，都存在转化。要提升转化，其实就是对招聘各环节的流程优化，这也是HR最熟悉的环节。 如果流量不给力，我们只有在转化环节做文章了。 在这几个环节中，我们还要做好数据分析，包括数据归因、数据检测、数据指导、数据整合。