招聘与人员测评全套课件.pptx

第一节 招聘与选拔概述 第二节 影响招聘与选拔的因素 第三节 企业在招聘与选拔中的误区、挑战及新趋势;第一节 素质 第二节 胜任力素质模型 第三节 胜任力素质模型建立的流程、技术与方法;本章要点 (1) 掌握素质的内涵与外延； (2) 掌握胜任力素质模型； (3) 掌握如何进行胜任力要素分析。 本章导读 胜任力是领导者的基本素质，是衡量领导者的领导水平、领导绩效的主要指标体系。胜任力这一概念是由美国心理学家戴维·麦克莱伦首先提出的。他将胜任力模型划分为六个层次，其特征通常用漂浮在水面上的一座冰山来描述。知识、技能属于表面的胜任特征，漂浮在水面上，很容易被发现；社会角色、自我概念、人格特质和动机、需要，则属于深层次的胜任特征，隐藏在水面下，且越往水下，越难发现。然而正是这部分隐藏在水下的深层次的胜任特征才是决定其行为及表现的关键因素，并且这也是考察和选拔优秀者更为重要的内容。;第一节 素 质;素质是指驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，反映的是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区分绩效好坏差异原因的个人特征总和。素质的构成要素可用洋葱模型来表示，即技能、知识、自我形象、态度、价值观、个性、动机分别由外向内以洋葱的形态层层包裹。越外层的越易于培养与评价，相反，越内层的越难以评价并且不易通过后天学习来获得。 (1) 显性职业素质可分为通用素质与专业技能素质。通用素质是建立在企业战略或行业发展的基础上，企业各类组织核心能力在领导素质、企业价值观等方面的要求和体现；专业技能素质是企业各职类、职种、职层依据企业战略及行业发展要求，对从业人员知识、技能、经验和行为标准的总和。 (2) 显性职业素质的分级是通过行为事件访谈法，在以本职类、职种优秀人员与较差人员的行为为标杆，在业务流程各个环节上对产生绩效的知识、技能与经验及行为方式进行分级(由级别角色定义完成)。显性职业素质分级与岗位分级最大的不同是岗位分级建立在企业以战略为基础??核心能力上，企业需要首先明确不同层级不同类别的岗位任职者应具有的能力和素质要求，并以此进行能力素质的提升和开发，来聚焦企业的核心能力，从而使得战略的实现。而显性职业素质的分级是直接以本职类、职种优秀人员与较差人员的行为为标杆进行分级。 (3) 潜在职业素质分级是指在显性职业素质分级的基础上对影响绩效、从业所需知识、技能与行为规范的潜在职业素质进行分级。潜在职业素质是指影响绩效的个人动机、价值观、态度及行为特征等。;第二章 胜任力素质模型;一、胜任力的优点 胜任力素质模型就是为了完成某项工作，达成某一绩效目标，要求任职者具备一系列不同素质的组合，其中包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会特征以及知识与技能水平等。 胜任力具有以下几个方面的优点： (1) 了解绩效的最好途径是观察人们实际上做了什么而取得成功(即胜任力)，而不是依靠基于智力之类的潜在特质和特性的假设。 (2) 测量和预测绩效最好的办法是让人们表现出你想要测量的胜任力的关键方面，而不是实施一个测验来评估潜在的特质和特性。 (3) 胜任力是可以学习和发展的，与此相反，特质和特性是遗传获得的，并且很难改变。 (4) 胜任力是可见的、可理解的，人们可以理解并发展出达到绩效所必需的胜任力水平。 (5) 胜任力和有意义的生活结果联系在一起，这些有意义的生活结果描述了人们在现实世界里一定会表现的方式，而绝非是只有心理学家才能理解的深奥的心理特质或构造。;二、胜任力的内容 胜任力核心要素分类学说是指许多研究者将管理者的工作划分为关键性的技能，这些技能是获得高绩效所必须掌握的。雅克将管理者工作划分为三类技能或胜任力：技术、人际和概念。技术技能(Technical Skills)构成的知识包括：方法、程序、使用工具和操纵设备的能力；人际技能(Interpersonal Skills)知识包括：人类行为和人际交往过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作能力；概念能力(Conceptual Skills)包括：分析能力、创造能力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能力。诺华德提出的胜任力分类学说认为，对胜任力的划分应从三个维度进行，这三个维度分别是任务具体性、行业具体性和公司具体性。任务具体性(Task-specificity)是指胜任力与需要完成的一个具体工作任务的相关程度。低任务具体性是指胜任力不与某;一个(或某些)具体任务有特殊的关系，而是同时与更大范围内的许多种任务密切相关，如分析能力、与他人协作的胜任力、问题解决能力、沟通技能、委派工作的能力等。当任务具体性高时，胜任力就与某个单一工作任务或少数几种工作任务密切相关，并且它与其他任务的完成就毫不相干。如