系统化的人力资源开发.pptVIP

员工如何定义成功 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 工作自由度 在公司/行业得到认同 家庭幸福 学习 帮助他人 财富 居住/社区选择 年度薪酬 与家人/朋友共处的时间 第五十九页，共一百一十五页。 基于能力与业绩的薪酬体系 员工能力 带给企业的价值 职类：决定该职种员工对企业价值的范围 职级：决定员工在某职种价值范围中的位置 第六十页，共一百一十五页。 华为的薪酬体系 “向雷锋、焦裕禄学习，但决不让雷锋、焦裕禄吃亏” 在华为，奉献者定当得到合理的回报 在报酬与待遇上，华为坚定不移的向优秀员工倾斜。坚持以精神文明促进物质文明，物质文明有利于巩固精神文明的方针。 人力资本增值目标大于财务资本增值目标 第六十一页，共一百一十五页。 6、基于职业生涯的培训开发体系 ——素质提升的重要手段 ○ 在国际1000家大公司中，有70%的公司认为，影响企业持续增长的最大障碍是企业缺少经良好培训的员工。 ○ 哈佛大学的一项研究表明，员工满意度每提高5%，企业盈利随之提高2.5%。爱德曼公关公司的经验证明：培训是提高员工满意度的一条有效途径。 ○ 摩托罗拉前培训部主任比尔.维根毫恩说：我们有案可查，由于培训员工掌握了专项岗位技能和解决问题的方法，我们节约了大量的资金。我们的投资收益比是1:30。 第六十二页，共一百一十五页。 摩托罗拉 ●员工薪水的7%作为培训经费 ●每年每位员工不少于40小时与工作有关的培训 （新员工入职、企业文化、专业技能、管理培训） ●e-learning（在线网上学习），2001年每位员工不少于8小时 ●实现培训效果的4R Right Person + Right Training + Right Time + Right Environment 第六十三页，共一百一十五页。 ISO10015 培训的四个过程 1、确定培训需求 2、设计和策划 培 训 3、提供培训 4、评价培训 结 果 监督 第六十四页，共一百一十五页。 系统化的培训开发体系 使命、理念、价值观 第六十五页，共一百一十五页。 ●第三层 在“1、2 ”基础上形成的企业文化 ●第二层 在“1”的基础上建立的管理系统 ●第一层 一个群体对一系列管理理念的认同 现代管理的三个层次 第六十六页，共一百一十五页。 我们的组织决战在第？层 ● 决战在高层？ ● 决战在中层？ ● 决战在基层？ 葛洲坝 沃尔玛 麦当劳 80/20原则：20%的人创造了80%的利润 第六十七页，共一百一十五页。 每当我们浪费一块钱，就等于让顾客多掏出一块钱；每当我们替顾客多省一块钱，就等于在竞争中向前迈进了一步。 ——山姆· 沃尔顿 当人们提到沃尔玛时，不要去想我们每年2000多亿美元的销售数字，那并不代表沃尔玛；我希望沃尔玛在人们心中的印象永远是蓝色的工作服以及能让你们满意并再次光临的微笑。 ——李·斯格特 沃尔玛的低价和规模只不过是成功的表象，表象背后是出色的后勤物流配送(存货补充)能力和吸引客户忠诚的经营能力，这才是它的核心竞争力。 第六十八页，共一百一十五页。 对 人 的 区 分 林子大了，什么鸟都有！ 对人的区分是最重要也是最困难的事 ? 第六十九页，共一百一十五页。 组 织存在五种人 人财 20% 人才 20% 人材 30% 人在 20% 人灾 10% 笼络 重用 培养 清除 打击 你永远不能管理你无法衡量的东西！ 第七十页，共一百一十五页。 战略价值 独特性 核心 员工 通用型 员工 辅助型 员工 联盟型 员工 企业员工分类 第七十一页，共一百一十五页。 中国企业现阶段普遍需要解决的重要问题 针对中国企业的平均寿命只有3·7岁这一问题，有人对二百多家“正常活着”的企业进行了调查，结果发现： 5％的人看不出来是在工作，而是在制 造矛盾，无事必生非 = 破坏性的干。 10％的人正在等待着什么 = 不想干。 20％的人正在为增加库存而工作 = 蛮干、盲干、糊干。 10%的人由于没有对公司做出贡献 = 是负效劳动。 40％的人正在按照低效的标准或方法工作= 马虎的干 只有15%的人属于正常范围，但绩效仍然不高 =干不好。 第七十二页，共一百一十五页。 人力资源开发的新四象限图 人材 人