管理学领导篇加案例.ppt

* 激励的定义： 一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。……它是人类活动的一种内心状态 激励与行为： 人类的有目的的行为都是出于对某种需要的追求 未得到满足的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为 行为的结果，可能使需要得到满足，之后再发生对新需要的追求 行为的结果也可能是遭受挫折，追求的需求未得到满足，由此而产生消极的或积极的行为 激励与行为 第二十九页，共七十四页。 * 激励的过程： 激励与行为 第三十页，共七十四页。 * 未满足的需要对人的激励作用的大小，取决于某一行动的效价和期望值 效价：个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者个人带来的满足程度 期望值：某一具体行动可带来某种预期成果的概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果，从而带来某种心理上或生理上的满足的可能性 激励力、效价以及期望值之间的相互关系 激励力＝某一行动结果的效价×期望值 激励与行为 第三十一页，共七十四页。 * 人的运动形式主要分两大类：生命运动和思维运动 环境是人运动的条件（外因） 自身条件是人运动的根据（内因） 环境对人的运动有影响作用，但必须通过人的自身条件才能起作用 人的行为（Ｂ）是其自身特点（Ｐ）及其所处环境（Ｅ）的函数 即Ｂ＝f(P,　E) 外因与内因 第三十二页，共七十四页。 * 卢因的力场理论： 外因与内因 驱动力 遏制力 生产性工作总量 整个生产时期 疲劳 报酬 有效管理 工作爱好 群体工作准则 无效管理 第三十三页，共七十四页。 * 需要是对员工在工作中的行为进行激励和引导的前提 需要既是这个过程的起点，也是这个过程的终点，是人的行为的基础 马斯洛的需要层次理论的两个基本论点： 人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才会出现 马斯洛将需要划分为五级 生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要 需要层次理论 第三十四页，共七十四页。 * 生理的需要： 衣、食、住、行等 是人类最基本的需要 安全的需要： 对现在安全的需要 对未来安全的需要 社交的需要 人们希望在社会生活中受到别人的注意、接纳、关心、友爱和同情，在感情上有所归属 这种需要多半是的非正式组织中得到的 需要层次理论 第三十五页，共七十四页。 * 尊重的需要： 自尊：在自己取得成功时有自豪感 受别人尊重：当自己作出贡献时，能得到他人的承认 自我实现的需要： 希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，实现自己的理想或抱负 胜任感方面 成就感方面 需要层次理论 第三十六页，共七十四页。 * 弗鲁姆的期望理论认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为 根据这一理论，人们对待工作的态度取决于对下述三种联系的判断： 努力：绩效的联系。需要付出多大努力才能达到某一绩效水平？达到这一绩效水平的概率多大？ 绩效：奖赏的联系。当我达到这一绩效水平后，会得到什么奖赏？ 奖赏：个人目标的联系。这一奖赏能否满足个人的目标？吸引力有多大？ 期望理论 第三十七页，共七十四页。 * 期望理论的基础 自我利益－它认为每一员工都在寻求获得最大的自我满足 期望理论的核心 双向期望－管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏 期望理论的假设 管理者知道什么对员工最有吸引力 期望理论的员工判断依据 员工个人的感觉，与实际情况不相关 期望理论 第三十八页，共七十四页。 * 美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）于1960年代首先提出的，也称为社会比较理论 这种激励理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响 人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性： 横向比较：将“自己”与“别人”相比较来判断自己所获报酬的公平性 纵向比较：自己目前与过去的比较 公平理论 第三十九页，共七十四页。 * 强化理论由美国心理学家斯金纳首先提出 该理论认为人的行为是其所获刺激的函数 如果这种刺激对他有利，这种行为会重复出现 若对他不利，这种行为会减弱直至消失 根据强化的性质和目的，可以分为两大类型 正强化：奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现 负强化：惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰 强化理论 第四十页，共七十四页。 * 激励模式 觉察的努力和获得奖励的概率 对所需完成任务的了解程度 努力 达成绩效 内在的奖励 外在的奖励 满意 奖励的价值 完成特定任务的能力 觉察的公平奖励 波特和劳勒的激励模式 第四十一页，共七十四页。 * 波特和劳勒激励模式的五个基本点： 1、个人是否努力以及努力的程度不仅仅取决于