李宁集团人力资源管理项目综合汇报.ppt

技术之路职级调整范围表 除专业技能外，主要考察各职位以下方面能力 设计师：创新能力；了解客户需求的能力；影响能力；倾听能力；决策能力 工艺师：解决问题的能力；准确性；创新能力；计划与组织能力；了解客户需求的能力 版师：口头沟通；创新能力；解决问题的能力；准确性；效率 模具师：口头沟通；创新能力；解决问题的能力；准确性；效率 技师：解决问题的能力；准确性；效率；计划与组织能力；了解客户需求的能力 01-11-20 * * 第一百二十七页，共一百七十五页。 财务领域职业发展矩阵 备注： 财务总监：主要考察战略思考能力；决策能力；计划与组织能力；影响能力；应变能力 财务经理：主要考察解决问题的能力；计划与组织能力；责任管理能力；应变能力；推断评估能力 黄（绿）色区域：同色同级之间可作岗位轮换。 蓝色区域：不建议岗位轮换。 01-11-20 * * 第一百二十八页，共一百七十五页。 李宁公司薪酬体系存在一些需要解决的现实问题 部分岗位的贡献未被科学地测量，存在历史影响因素。 总监、经理层的年薪制未与绩效考评结果真正挂钩，体现不出奖惩机制的激励效果，不能有效强化工作的效益与效率。 员工与经理的收入悬殊过大，不能良好地激励关键岗位员工的积极性。 不同业绩的同级员工收入无差异，不利于调动员工的积极性。 01-11-20 * * 第九十五页，共一百七十五页。 可变薪酬体系利用科学的方法，提供一种合理的解决方案 海氏打分 确定职级 绘制二次曲线 公司内外部专家对所有岗位逐一打分，确定不同岗位对公司的相对贡献，解决部分岗位定级不准的问题。 根据海氏得分将总监、经理、员工（通用类）分别划分为三级、七级、二十五级。适当缩小经理层与员工层的薪酬差距。 制定变动薪酬政策，引入二次函数确定个人业绩奖金，解决年薪制执行不到位的问题，解决员工激励程度不够的问题 01-11-20 * * 第九十六页，共一百七十五页。 中高层管理人员薪酬制定体现“宽带可变”理念，员工薪酬制定体现“小步慢跑”理念 宽带可变 小步慢跑 根据相对贡献及个体差异将总监固定工资分为A、B和C三级，同时不同的绩效得分对应不同的奖金。 根据相对贡献及个体差异将经理固定工资分为A、B、C、D、E、F和G七级。强调对中层管理者以绩效管理（而不是等级管理）为主。 员工的薪酬变化频率宜加大。小幅度、多频次的提高绩优员工的薪酬能起到较好的激励效果，使所有员工看到希望，做出努力。 员工层划分的层级有二十五级，层级多、差距小，每个岗位的员工都提高了加薪的可能性。 01-11-20 * * 第九十七页，共一百七十五页。 可变薪酬体系强调薪酬与绩效挂钩，研究表明，组织实施了工作绩效标准后员工生产率提高15%-30% 工作努力 高绩效 有价值的回报 工资满意度 期望链 价值链 资料来源：Kathleen Guinn and Robert Corona “Putting a Price on Performance” 01-11-20 * * 第九十八页，共一百七十五页。 可变薪酬体系由固定薪酬、变动薪酬复合构成，二者比例根据工作性质及承担的责任确定 50 60 70 50 40 30 0% 20% 40% 60% 80% 100% 总监 经理 员工（一般岗位） 变动薪酬 固定薪酬 01-11-20 * * 第九十九页，共一百七十五页。 调整范围 岗位工资 浮动工资 效益工资 年终双薪 独生子女费 洗礼费 副食补贴 工龄工资 基本工资 托儿费 交通费 总经理奖励基金 调整前 调整后 季度/半年/年度奖金 年终双月薪 特殊津贴 工龄工资 岗位工资 独生子女费 通讯补贴 托儿费 交通补贴 年度效益奖金 基本工资 固定薪酬 变动薪酬 01-11-20 * * 第一百页，共一百七十五页。 工龄工资维持原有标准，每人每年月工资增加80元，但从第11年起不再增加 工作年度 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 月度工龄工资 160 240 320 400 480 560 640 720 800 800 80 01-11-20 * * 第一百零一页，共一百七十五页。 其他固定工资调整如下: 副食补贴 洗理费 通讯补贴 年底双薪 (岗位工资) 年底双薪 01-11-20 * * 第一百零二页，共一百七十五页。 编写职务 说明书 李宁公司岗位海氏分析步骤如下： 李宁公司岗位归并 李宁公司6人及新华信 3人对岗位进行评分 统计并分析结果 对于承担责任与需要技能相似的岗位进行归并 职务访谈 根据海氏职位分析方法计算各职位的平均贡献度 根据评分人打分情况确定各层级职位的平均贡献度和离差 资料来源:新华信访谈和研究 01-11-20 * * 第一百零三页，共一百七