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北京自在基业管理咨询有限公司 * 留住人才 人才流动速率加快，流动交易成本与流动风险增加，人才流向高风险、高回报的知识创新型企业。员工由追求终身就业的饭碗转向终身就业的能力。 问题与难点： 如何强化人才的风险管理？ 企业如何留住人才？（通过整修渠道，对流水进行管理，控制流速与流向。） 企业策略联盟与企业购并中的人才联盟与人才购并。 企业与员工关系的新模式——以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。 重点与难点： 以劳动契约和心理契约作为调节员工与企业之间关系的纽带； 企业与员工之间建立信任与承诺关系，实现员工的自主开发与管理； 企业与员工的双赢成长 第一百二十六页，共一百八十六页。 北京自在基业管理咨询有限公司 * 挑战八：知识与创新成为核心动力 人力资源管理面临新三角：知识型员工、知识工作设计、知识工作系统。人力资源管理的重心是知识型员工。 重点与难点： 知识型员工的特点及管理策略 第一百二十七页，共一百八十六页。 北京自在基业管理咨询有限公司 * 知识型员工的特点与管理 知识型员工由于其拥有知识资本，因而在组织中是有很强的独立性和自主性。 授权赋能与人才风险管理 企业价值要求与员工成就意愿的矛盾 工作模式改变，虚拟工作团队 知识型员具有较高的流动意愿，不希望终身在一个组织中工作。由追求终身就业转向追求终身就业能力。 信息时代员工忠诚的新涵义：忠诚企业与忠诚职业的矛盾 企业人力投资风险应由谁来负担 流动过频，集体跳槽与集体应聘 第一百二十八页，共一百八十六页。 北京自在基业管理咨询有限公司 * 知识型员工的工作过程难以直接监控、工作成果难以衡量，使价值评价体系的建立变得复杂而不确定。 个体劳动成果与团队成果 报酬与绩效的相关性 工作定位与角色定位 目标+过程+结果（绩效管理循环） 目标与结果的差异化管理 关键业绩指标体系建立 知识型员工的特点与管理 第一百二十九页，共一百八十六页。 北京自在基业管理咨询有限公司 * 知识型员工的能力与贡献之间差异大，决定了内在需求的不确定性和多样性。 如何建立富有竞争力的报酬体系 内在需求模式转向混合需求摸式，使系统设计更为复杂。 固定收入与可变收入的矛盾 当期收入与预期收入的矛盾——分享报酬体系的建立 知识型员工团队中领导与被领导的界限变得模糊，双方既是一种互动关系，又是一种角色置换关系。 知识型员工的特点要求领导方式的变化。 信任、沟通、承诺、授权赋能成为新的互动方式。 知识工作的自主性与领导者的信任与支持系统 创新授权机制 知识型员工的特点与管理 第一百三十页，共一百八十六页。 第七部分 思考信息时代人力资源管理的基点 第一百三十一页，共一百八十六页。 北京自在基业管理咨询有限公司 * 7、利润乘数模型 指从同一种产品、特色、商标、能力和服务，重复获取利润 这一模型对那些大量消费的产品是强有力的利润机器，一旦投巨资建立了一个品牌，公司可以将这一品牌赋予一系列的其它产品 迪斯尼公司将同一形象以不同方式包装起来。米老鼠、唐老鸭、小美人鱼、大力士赫尔克力士等角色出现在电影、影视、书刊、手表、午餐盒、主题公园、专卖店，为公司带来回报 核心资产 核心资产的应用 第九十四页，共一百八十六页。 北京自在基业管理咨询有限公司 * 8、创业家模型 当企业成功与发展时，规模不经济开始发生作用：企业的间接费用上升，不必要的支出增加，决策缓慢，脱离客户 为了抵消这种消极力量，有些公司重组自己，将自己分成许多很小的利润中心，以便强化盈利责任，更加接近客户 案例 ABB公司 热电子公司：该公司不断分拆出一些新的子公司，以保持与客户的直接联系，承担盈利指标，对公司股价负责 第九十五页，共一百八十六页。 北京自在基业管理咨询有限公司 * 9、专业化利润模型 在许多行业，专业化厂商的盈利是“万金油”型厂商盈利的数倍。专业化厂商获利丰厚的原因是：低成本、高质量、优良的声誉、较短的销售期、更高的现金流入 专业化利润模型的应用并不仅限于产品，还可能是服务 销售利润率 万金油型厂商 专业化型厂商 第九十六页，共一百八十六页。 北京自在基业管理咨询有限公司 * 10、基础产品模型 在许多应用基础产品模型的业务中，基础产品的销售额或利润不高，但其后续产品的利润很高。 关键之点就是：建立具有最大潜力的基础产品，以便带来更多的后续产品销售收入和利润 复印机与复印纸 打印机与墨盒 剃须刀与刀片 微软与软件升级 利润 设备/基础产品 耗材/后续产品 第九十七页，共一百八十六页。 北京自在基业管理咨询有限公司 * 11、行业标准模型 该模型最引人注目的特征是他的规模收益性。在具有证的规模收益的行业，大量的竞争者被吸引到行业标准持有人的“引力场”。进入这个系统的企业越多，这个系统的价值越高。 例如：微软、Oracle 在行业