人力资源二级绩效突破.pptVIP

　113、审核关键绩效指标的要点包括( ABCE)。 　　(A)是否具有可操作性 　　(B)是否留有可以超越的空间 　　(C)工作产出是否为最终产品 　　(D)多个考评者参与，结果是否可靠、准确 　　(E)KPI能否解释被考评者50%以上的工作目标 第六十二页，共九十一页。 三、设定KPI时常见的问题与解决方法。（P257图表） 四、提取KPI的应用实例 [P257-259]汇总表（09.5多选） 113、影响企业一般主管人员kpi的因素主要有( bc ) 　　a、下属员工的薪酬水平 b、下属员工的绩效水平 　　c、员工组织氛围与满意度 d、员工薪酬与工作环境 　　e、企业整体工作绩效水平 第六十三页，共九十一页。 五、企业KPI指标标准体系的构建： 依据平衡计分卡的设计思想构建KPI体系。 平衡计份卡的核心思想是通过财务、客户、内部运营过程、学习与成长四个方面指标之间的相互驱动的因果关系，实现绩效评价------绩效改进，以及战略实施------战略修正的目标。 根据不同部门所承担的责任确立KPI体系。 第六十四页，共九十一页。 （二）不同性质指标构成的考评体系【08年5月份单选考点】 如果从绩效考评指标的性质和结构以及侧重点上区分，有三类绩效考评指标体系： （1）品质特征型的绩效考评指标体系：品质特征型的绩效指标是以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系。 （2）行为过程型的绩效考评指标体系：行为过程型的绩效考评指标体系是以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系。 （3）工作结果型的绩效考评指标体系：无论组织或员工个人，他们的工作绩效总是表现为某种实际的产出结果，无论这些结果是物质性的实物产品，还是精神性的非实物的成果，都是可以采用一定的生产技术经济的指标，进行衡量和评定的。这些指标与那些潜藏在人体之中的反映人们的品质特征的指标不同，它们是潜在劳动的结果，是劳动的固化和凝结。（08.11；09.5单选） 第三十页，共九十一页。 233页 63、客户投诉率属于(C )的绩效考评指标。08.11 　　(A)行为过程型 (B)品质特征型 　　(C)工作结果型 (D)工作方式型 63、获得专利权的项目数属于( c )的绩效考评指标。09.5 　a、行为过程型 b、品质特征型 c、工作结果型 d、工作方式型 第三十一页，共九十一页。 二、绩效考评指标体系设计原则：【07年5月单选考点】 绩效考评指标体系的建立是有效地组织绩效考评、实现企业业绩管理目标和要求的重要前提和基本保证。在选择确定绩效考评指标体系的过程中，应当达到以下要求： 针对性原则。 科学性原则。 明确性原则。 第三十二页，共九十一页。 [能力要求] 第三十三页，共九十一页。 一、绩效考评指标体系的设计方法：【07年11月单选考点；07年5月多选考点】 （一）要素图示法（P235图） 将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素。这种方法一般将某类人员的绩效 要素按需要考评程度分档，然后根据少而精的原则进行选取。 首先根据工作岗位分析所提供资料，将各个相关要素和指标一一列出 经过初选后排列在要素分析图的横坐标上，纵坐标为极为需要、较为需要和需要三个档次 然后请专家和有关人员进行图上作业，在集中大多数人意见的基础上，优选出若干项指标，从而构成成绩考评指标体系。 第三十四页，共九十一页。 （二）问卷调查法（236表） 是采用专门的调查表，在调查表中将所有与本岗位工作有关的要素和指标一一列出，并用简单明确的文字对每个指标作出科学的界定，再将该调查表分发给有关人员填写，收集、征求不同人员意见，最后确定绩效考评指标体系的构成。问卷调查法的具体步骤是： ①根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料； ②列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选； ③用简洁精炼的语言或计算公式，对每个相关要素（指标）概念的内涵和外延，作出准确的界定； ④根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法； ⑤设计调查问卷。将需要调查的内容，以一定的格式编制成问卷； ⑥发放调查问卷。通过一定的渠道将调查问卷分发给调查者，选择的渠道应是可靠的； ⑦回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，取得最后的调查结果。 第三十五页，共九十一页。 （三）个案研究法（标杆法） 就是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确