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管理模式是保障：打造职业化员工队伍，做让学员放心的品牌驾校 在驾校实际管理工作中，校长们经常有远见、有创新的好思路、好点子、好方法，但是，在实施过程中最常见的就是执行的走样，导致结果无法最终实现，问题在哪里呢？表象看起来是没有高效执行的职业化员工队伍，其本质是驾校缺乏一套可以保障执行的管理模式，职业化员工缺少了存在的土壤。 什么管理模式既能帮助驾校改善执行，又能为驾校培养职业化员工队伍？我向大家推荐已经在许多行业的企业中实践验证成功“6P管理模式”。 6P就是6个管理步骤：定义结果—职责明确—措施得当—过程检查—即时激励—改进复制，形成一个闭环管理体系。在这个体系里，员工可以不断的重复实践，不断提升自我能力，实现一个个预期工作结果，而不是什么高大上、无法落地的管理理论。 管理模式是保障：打造职业化员工队伍，做让学员放心的品牌驾校 P1、目标结果清楚 “目标结果清楚”听起来简单，事实上不少人并不知道自己每天的工作结果是什么。当你问总教练今天的工作结果是什么时，他说组织教练员开了个会；当你问今天教练员的工作结果是什么时，他说培训了5个学员；当你问招生人员今天工作结果是什么时，他收发了200份宣传单......听起来似乎很忙，但这是你想要的结果吗？什么才是真正的结果？ 真正的结果是有时间，有价值，是可以考核的，当员工并不清楚这个时，他在被动工作。因为有5个学员，我不得不做培训；因为有人来咨询，我不得不接待等等。员工都处于被动工作状态，怎么能把工作做好，学员怎么能放心，驾校怎么能发展壮大？ 反过来，如果员工一开始就清楚知道自己今天想要的结果，他就会为实现结果主动想方法、找资源，当一个个结果被他实现，学员也会满意，个人能力也会不断提升，驾校必然会发展壮大。 所以实现6P的第一步就是让员工清楚的知道每天自己工作的结果是什么。 P2、岗位职责明确 仅仅让员工知道结果还不够，若责任划分不清楚，也难以保障实现工作结果。一些驾校内部混乱，员工不知道自己的岗位应当承担什么责任，有人只享受收益不承担责任，有人却只承担责任而没有收益，员工像走马灯一样不停更换，工作怎么能有结果，也难以让学员满意。 所以，6P的第二步是明确员工岗位职责，只有让每员工身上都承担应有的岗位责任，才可能实现预期结果。然而看看多少驾校的岗位职责说明书是东拼西凑抄来的？多少员工都不知道他的岗位职责？多少驾校的岗位职责无法考核？ P3、方法措施得当 方法措施是最容易被驾校经营者忽略的，因为在不少驾培管理层看来，方法是员工自己考虑的问题，管理层在旁边指点一下，干得好就干，干不好走人。这是懒政行为，作为管理者没有承担起应有的责任，基层员工是可以干不好工作的，因为他处于基层，能力和经历都有限。一个管理人员，如果不能有效帮助下属干好工作，就是失职，所以如何让下属更好的开展工作是管理人员首要考虑的问题。我不建议驾校在员工中实施末尾淘汰，这只会让管理人员对下属更加苛刻，最终会导致整个驾校关系紧张。应该在管理层中实施末尾淘汰，这样员工干不好工作，管理层就会积极主动为他想方法，人心齐，泰山移。 作为管理层究竟如何让员工持续稳定的做好他的工作呢？这是不少管理人员头痛的问题。 其实最有效的方法就是把员工的工作流程化，凡是的重复的工作都可以流程化，而驾校的工作大部分都是重复的。当驾校管理人员把下属的工作都变成一个个清晰、规范、易操作的流程时，下属只要照着标准流程干，应该不会差出大差错。员工通过不断重复操作流程，能力不断提升，工作结果会越来越多，当每项工作变得可把握的时候，学员自然也就放心了。 所以，作为一名管理者最重要的工作之一就是如何把部门工作变成一个简单易操作的流程。 P4、过程检查及时 俗话说‘疑人不用，用人不疑’。其实这里“疑”的对象是人品，而检查是一种机制，老虎还有打盹的时候，是人就会出差错，用检查来避免无可挽回的后果，这和人品没关系。 近年来驾校开始重视检查，为杜绝吃拿卡要，不少驾校都设了首席运营官（COO），督导全体员工工作。有胜于无，但这还远远不够，完善的检查体系共分五级：自我检查、上级检查、专业检查、COO检查、总裁检查，每级检查不同的方面，形成一个样的工作保障体系。 一个优秀的管理者70%的时间都用在检查工作上，可你看看有多少管理者还在一线冲锋陷阵，尤其是作为校长的你。领导一个人干好有什么用，要是让所有的下属都干得像你一样好才更有意义。 P5、即时激励提振执行 不少人认为目标明确了，责任清楚了，方法得当了，过程也检查了，就可以万事大吉了，事实上这还不够。如果员工干好了工作不能快速获得应有的奖励或收益，也难以保证以后工作有效开展，所以即时激励措施很重要。 有些驾校奖金半年一、甚至一年一计算，员工会想，谁知道到那时候怎么说，还是别指望了，激励的作用就大打折扣。也有驾校通过收取教练员押金，把