餐饮业人才流失现状分析及对策研究.docVIP

人员结构在年龄、学历、性别方面都存在不科学的开展，局部企业停留在传统的偏见根底上，比方，认为餐饮从业人员是吃“青春饭〞等，没有摆脱传统理念的禁锢，我国餐饮企业人员主要存在以下的结构特征： 1、年龄偏小,且日趋年轻化。受传统的观念影响消费者和餐饮企业对从业人员的要求依然停留在“年轻态〞、“形象化〞的根底上。很多企业认为“门面形象〞好，年轻漂亮的效劳员效劳更干净更周到，因此在招聘时要求年龄不超过28岁,一般在22岁左右，目前,餐饮业从业人员中85至90年代以后出生人员居多。随着近年外来就业人员趋于下降趋势，城市内出生人员收入压力较小，对工作岗位挑选性高，传统的偏见造成餐饮企业人才招聘渠道有限，“符合〞岗位要求的人少，导致企业招聘压力大。 2、从业人员学历素质不高，缺乏高素质复合型人才。根据社会相关人力资源调查资料显示,餐饮业效劳员初中及以下学历约占总人数的24%;高中学历者约占总人数的71%;大专学历(包括进修取得的学历)的占总人数的4. 66%;本科学历从业者仅占总人数的0. 34%。【2】 传统文化观念认为，效劳业是伺候人的行业，工作能低人一等。 此外，由于现实生活的不良现象使得许多从业者得不到人格的尊重，大局部高校毕业生就业时更趋向于高新科技企业，而耻于餐饮效劳业。认为该行业在知识学历方面要求较窄，从而给高学历从业者产生不平衡感心理。最后，大局部餐饮企业还处于家族式管理，停留于“精打细算〞如何降低本钱层面，并没有意识低学历所带来的开展限制和困难，导致我国餐饮行业整体学历不高，尤其是缺乏高素质复合型人才。 3、男女比例失衡。根据统计,目前我国餐饮从业人员中,行业从业者尤其是效劳员男女比例为1∶3.7。【3】造成男女比例相差大的原因主要是企业在招聘效劳员要求为女性,一是认为女性比拟细心有亲和力,较适合做效劳工作,二是长久以来,消费者具有效劳偏好，比拟习惯女性效劳员为之效劳。三是由于我国根深蒂固的传统观念的影响，男性在家庭中承当的经济责任比拟大，认为餐饮效劳业收入比拟低，所以都不愿意从事餐饮效劳业，认为餐饮效劳业是一个没有前途的行业，属于不得已而为之或贴补家用的行业。 二、餐饮企业人员流失分析 我国许多餐饮企业的人力资源管理观念因未及时更新，企业管理体系存在着一定的缺失，造成餐饮行业从业人员工作稳定性低，人员流动率大，人才流失率高。据统计，近几年来，餐饮从业人员的平均流失率到达了 33. 66%，其中餐厅岗位员工的流失率为 27. 14%，厨房岗位员工流失率为 37. 95%，【4】目前造成我国餐饮企业人员流失主要有以下几点因素： 1、传统观念影响较大、就业门槛偏低。如上所述，由于受我国文化观念的影响,大局部高校毕业生更趋于高新科技企业，认为从事餐饮业只是过渡期、张望期，并不是长久之计，一般在餐饮业只选择管理层工作岗位，与餐饮企业岗位任职要求产生矛盾。很多优秀人才因各种因素没有成为管理者而主动离职，造成餐饮人员流失；另一方面，由于餐饮行业的特殊性，对从业人员知识结构要求不高，不需要较多专业知识，只需严格的从业培训即可上岗，这一特性增加了从业者跳槽的时机。如：在原单位是效劳员跳槽成为别的企业的领班或主管的可能性大，很多在职者已形成只要有工作时间的积累在同行业可以轻松就业或是更高的职位的思想观念。 2、工作强度大且工作时间长。由于工作性质的原因餐饮业劳动者特别是一线员工每天从早上9点工作到晚上9点，中午一般会休息2个小时工作时间，长达10小时之多，其中站立时间长达6小时。在顾客进餐时效劳员是一刻不停地忙碌着，在周末和节假日或是有承接宴席时，效劳员一般几乎要有分身术才能忙碌得过来，可见餐饮劳动者的工作强度之大。 3因素为薪酬水平。餐饮企业管理者认为市场上的人才很多，对薪酬管理不是很积极对待，一般采取听之任之的态度，更多地依赖经验化管理。薪酬是指企业支付给员工的物质和非物质的总和，包括根本工资和奖金、福利三个层次。但是餐饮企业员工一般只有根本工资即使有奖金也少之又少，更谈不上福利，大局部的餐饮企业都没有给效劳员办理养老保险和医疗保险。薪酬计量没有和绩效结合，做得好和做得坏没有区别，缺乏公平性，并且往往是根据规章制度罚得多奖得少，严重挫败员工工作的积极性。 4、培训机制不完善，培训存在误区。首先，大多数餐饮企业缺乏完善的培训机制，没有专业的、系统科学的培训规划。大多数餐饮企业员工培训只局限于员工效劳技能培训，并且培训方式只局限于传统的“师傅带徒弟〞方式的培训，无科学的培训规划，方式及评估方案。其次，餐饮企业管理者对员工培训的认识存在误区，认为员工综合素质提高后会寻求更高的开展而离开企业，并且认为其他文化专业知识的拓展或更高的培训对餐饮业的效劳质量影响不大，过多的培训只会增加企业的本钱，影响工作。再次，餐饮业认为企业的效劳质量只是与管