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西南铝技术人员 激励情况介绍 二OO六年九月 第一页，共二十五页。 目 录 一、西南铝技术人员激励办法出台的背景 二、西南铝实行技术人员激励的主要内容 三、西南铝推行技术人员激励办法的效果 四、有待解决的问题 五、西南铝推行技术人员激励办法的体会 第二页，共二十五页。 推行技术人员激励办法的背景 1、大环境 2001年12月，中国正式加入WTO，工业企业如何应对入关带来的冲击。 2、国企技术人员流失，给人力资源开发工作提出了新要求 合资、民营铝加工企业用高薪挖走技术人才，导致人才流失。凭什么留住人才，怎样用好人才，提高企业竞争力，这是西南铝人力资源开发工作必须解决的新课题。 第三页，共二十五页。 推行技术人员激励办法的背景 3、技术人员激励不到位，工资水平偏低 关键岗位人才的收入水平与其所创造价值不相符，与企业内部一般员工比较，工资水平相对过低，与外资企业相比工资更显偏低，付出与收入不协调。 4、技术人员的职业通道不畅 对招进的人才职业生涯发展重视程度不够，千军万马挤“当官”这座独木桥。 第四页，共二十五页。 目 录 一、西南铝技术人员激励办法出台的背景 二、西南铝实行技术人员激励的主要内容 三、西南铝推行技术人员激励办法的效果 四、有待解决的问题 五、西南铝推行技术人员激励办法的体会 第五页，共二十五页。 主要内容 1、指导思想 先试不争论，先改后纠正，边改边完善，早改早受益 2、推行技术人员激励办法的原则 按劳分配与按生产要素分配相结合 以效益为中心，保证生产经营持续、健康发展 公开、公正、公平 因事设岗、宁缺勿滥 强化考核，动态运行 第六页，共二十五页。 主要内容 3、实行技术人员激励的目的 鼓励技术创新，充分提高团队(项目组)积极性，实现公司效益最大化。 4、适用范围 公司从事工艺、设备的技术管理与开发、质量控制和产品开发等工作的工程技术人员和技术工人。 第七页，共二十五页。 主要内容 5、技术人员激励办法的主要内容 (1) 对工程技术人员，实行区域责任制 设置3个层次 聘任总数1/3 平均考核工资的1.2-3.3倍 明确职责，细化考核 第八页，共二十五页。 主要内容 (2) 对技术工人，实行公推制 设置2个层次 聘任总数2% 平均考核工资的1.2-3.0倍 第九页，共二十五页。 主要内容 (3) 对科研开发人员实行项目责任制 工资构成：固定工资+考核工资+项目奖 成立项目组 项目奖计算、分配 第十页，共二十五页。 主要内容 (4) 动态运行 每个层次设10个等级 连续2季排名最后2名，等级降1级 年度排名前10%的，等级上升1-2级 年度排名靠后30%的，重新竞聘上岗 第十一页，共二十五页。 主要内容 (5) 绩效考核 用分值体现绩效高低 考核程序 考核数据统计 岗位绩效考核 考核小组分析 考核信息双向沟通 月度计分、季度积分、年度综合分 第十二页，共二十五页。 主要内容 6、具体实施操作程序 (1)成立领导小组和评审小组 (2)设置岗位，制定考核办法 第十三页，共二十五页。 具体实施操作程序 自愿申请 资格审查 笔试 面试 综合考核 无记名投票 张榜公示 谈话并签定技术责任书 (3)评聘 第十四页，共二十五页。 具体实施操作程序 (4)每月进行考核、沟通，半年进行一次述职考评，年底进行一次综合考评 第十五页，共二十五页。 目 录 一、西南铝技术人员激励办法出台的背景 二、西南铝实行技术人员激励的主要内容 三、西南铝推行技术人员激励办法的效果 四、有待解决的问题 五、西南铝推行技术人员激励办法的体会 第十六页，共二十五页。 取得的效果 形成“一个机制” 优胜劣汰的技术人员竞争机制 转变“两个观念” 人才观念 分配与贡献的观念 第十七页，共二十五页。 取得的效果 带动“三个提升” 技术人员的工作积极性得到提升 员工学习热情得到提升 西南铝的效益得到提升 第十八页，共二十五页。