XXXX年招聘体系建设人才选用育留宝典.pptVIP

第一节 人才流动的现象分析 员工离职有许多正面影响。 比如：业绩较差者的离开，使空缺的职位得以留给新人，而且可能还是出色的新人；同时，员工的离职还创造了晋升机会，尤其是当企业发展速度缓慢的时候。离职也使得公司能够重新配置和补充人员，从而避免了停滞。外部输入的新想法、新能力和新经验能帮助企业保持竞争力。 可见，人才的流动是极其正常的现象，它并非是洪水猛兽，其实，外流者也是资源——流而不失。对一般组织而言，人才流出就是人才资源的失去。而精明的经营者注重对人才“流出资源”的挖掘，实现人才资源的永久效益。人才流动甚至于人才流失是不可避免的，重要的是建立起组织与所有员工的“永久关系”，让人才流出后仍成为组织的永久财富。 合适的月度离职率：1%-2% 第一百四十三页，共一百六十三页。 * 发言最多的，可不是面试主持人，请记住 避免以“Yes”or“NO”进行回答的问题。 不要传递面试主持人所期望的答案的信息 不要像囚犯那样审问求职者，不要采取讽刺或漫不经心的态度。 掌握面试时间，不要让求职者支配整个面试，使得您无法问您所有的问题。 ? 提问时应注意的问题 提问和聆听结束后，要做三件事： 准备结束面试。可用这样的问题让求职者明白您的意思“好了，我的问题问完了，对于工作和公司，您还有什么要问的吗？” 多谢对方来面试，告诉对方何时会通知结果，记住要言出必行。 在您全部结束这次面试前，趁着信息还比较清晰，赶紧认下您的评价意见。 ? 面试结束 第一百一十一页，共一百六十三页。 关于高端候选人的面试 高端候选人的差异在于心理优势和心态的差异，提问过程中，放低面试官自身的态度，反倒有可能获得更真实的信息； 不适合采用压力面试的方法，更适合采用乱序提问和引导式提问法； 相对而言更加坦诚，但造假的功力也更深，背景调查变得更重要。 * 专业背景调查：1、签订背调确认书、被背调者曾任企业任职岗位的上司和老板； 2、调查被背调者的夫人（女友）、父亲对其的直接评价； 形成多维度的专业的评估（优势、不足、）报告在录用前给公司老板。 亮点 第一百一十二页，共一百六十三页。 用好选人最后的环节——让对方提问 在求职者不使用技巧的情况下，对方的提问，往往代表了其求职过程中的关键点； 回答问题之前的追问，往往能从中挖掘出新的信息。 * 面试的四重境界 手中无剑，心中无剑 手中有剑，心中无剑 手中有剑，心中有剑 手中无剑，心中有剑 选择是双向的！ 第一百一十三页，共一百六十三页。 * 薪酬谈判 1 背景调查 2 离职辅导 3 入职跟踪 4 录用及跟踪上岗 入职两个星期 三个月试用期 入职两年 短信攻势 QQ温情攻势 欲擒故纵的谈判 候选人多样性：排在4个候选人第2位对比 招聘政策对比 福利：社保公积金基数 年休假、旅游度假等 薪酬：单双休比较 职业前景、公司评价、工作环境、公司发展对比 第一百一十四页，共一百六十三页。 招聘是什么： 知道要什么样的人？ 知道哪些人可能会符合这样的标准？ 知道从什么地方去找这些人/以什么方式获得这些人？ 知道以什么样的标准去判断这些人？ * 好的伯乐不仅来自于“手熟”， 更需要“感悟”。 招聘总结 第一百一十五页，共一百六十三页。 第七章 用人篇：员工试用期管理 第一百一十六页，共一百六十三页。 人资部发录用通知 新员工 报到 签订试用劳动合同 到用人部门报到 明确试用期工作目标和考核内容 进入试用期考察 ?附员工入司须知 ?新员工备好报道材料到人资部领取试用通知单 ?凭试用通知单报到 ?带回新员工入职培训表单交用人部门负责人 入司手续流程 如何养好花！ 第一百一十七页，共一百六十三页。 第一节 用人的重要性 “夫运筹帷帐之中，决胜千里之外，吾不如子房。镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何。连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。项羽有一范曾而不能用，此其所以为我擒也。” 《史记?高祖本纪》: 一流的老板，比如刘邦，自己本事不大（文武都不行），也不怎么干活，但重用的属下（汉初三杰）本事都很大。 二流的老板，比如项羽，自己本事很大（力拔山兮），经常亲自动手干活（冲锋陷阵），却不愿重用有本事的属下（如范增），或是根本看不出谁有真本事（所以韩信才跳槽去投奔刘邦），因此累死累活也敌不过自己一向看不起的无赖刘邦。 如此看来，一名优秀老板的最大本事就是四个字：知人善任。 企业对人、财、物的整合都需要通过人来实现，一旦在用人方面出现问题，等待企业的将是灾难和痛苦。设想一下，如果诸葛亮改投曹操，三国鼎立还能存在吗？没有了汉尼拔大将的迦太基人必然是任罗马军队宰杀的羔羊。如果将企业的经营