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PAGE 1 最新 精品 Word 欢迎下载 可修改 ××医学院EMBA人力资源管理讲义 目录 主讲：李茂雄教授 第一篇 绪论 第一讲 以本钱导向取得优势 第二篇 本论 第二讲 人事制度与人力开发 第三讲 人力资源管理艺术化 第四讲 掌握新工作时代脉动 第五讲 人力规划与工作设计 第六讲 选才以取得优势先机 第七讲 用才提升组织生产力 第八讲 以组织建立共同愿景 第一篇 绪论 第一讲 以本钱导向取得优势 企业管理目的 提高效率 投入〔input〕不变产出〔output〕增加，或投入减少而产出不变。 降低本钱 劳费总本钱不变而收护总数量增加，或收护总数不变而劳费总本钱减低，或总本钱及总收护数均不变而品质提高致售货增加，那么产品单位本钱比例均降低。 争取利润 利润为经营成功之奖励，亏损为经营失败之惩罚。 管理中的管理 一管理关键 管理之五大功能为规划组织用人领导控制，用人那么为一切管理之关键所在。 二成败所系 高素质的人力是企业赖以生存的重点，因为资金设备物料管理，均有 赖人力资源发挥效果。 人力资源管理〔Human Resource Management〕 是对人力资源的取得开发利用和保持等进行方案组织和控制，使人力 物力保持最正确效果，以充分发挥人的潜能，提高工作效率，实现组织目标的管 理活动。 本钱领导策略〔cost leadership strategy〕 一本钱领导策略 藉由有效的管理人力资源，以本钱领导或产品差异化等方式达成开展竞争优势  〔competitive advantage〕或较竞争者优越市场的目标。 二本钱领导〔cost leadership〕 公司以其在资本和人力资源上的**，藉由提供和竞争者相同的效劳或产品， 但以较低代价生产，而获得竞争优势，赚得较高的利润。 三产品差异化〔product differentiation〕 创造品质较竞争者好的产品或效劳， 提供创新的产品或竞争者并未提供的效劳， 选择良好的地点使客户较容易接近， 将产品促销或加以包装，以创造较高品质的质感等。 只要公司的客户乐意支付足以涵盖任何额外制造本钱的费用，产品差异化将可创造出竞争优势。 人力资本管理〔Human Capital Management〕 一人力五大本钱：取得维护鼓励开展离退。 二人力是一项资产，而不仅是本钱，要强化人力资本管理。 三员工薪资只是人力本钱结构的一部份，企业还必须提供这些员工额外的维护费用，例如法定的劳健保费退休金提拨团保费等，属于保健因素的鼓励本钱，也都是维护本钱，这项本钱约占取得本钱的20％至25％。 四企业一旦取得了人力，除给予必要的维护并持续开展最适人力外，亦宜顾及员工本身心态。如果他觉得自己对公司付出的奉献大于公司给他的报酬，他会产生两种想法；继续留在公司但保存实力只做出他认为该做的事，否那么提出辞呈 转西投效愿意提供更高报酬的竞争公司。因此当员工努力奉献能力以达成企业经营目标时，公司应将达成目标的成果适度回馈给绩优员工，才能再激发员工作更多奉献，这是鼓励本钱。这项本钱，常被企业忽略，离职造成的损失本钱，在某些高科技产业居然到达总人力本钱的10％至15％左右。 五在追求目标的过程中，面对竞争剧烈的产业环境，挑战愈来愈严苛，员工必须学习更多的知识与技能，才能面对多变的环境，故员工的知识与技能必须不断的更新灌输与加强，这是人力开展本钱，包含常见的教育训练。 六人力产能三大要素：知识技能动机，三者缺一不可。 知识的功用在指引方向，教我们做对的事情；技能那么教我们把事情做对，追求事半功倍；动机那么用来激发人的冲劲，全力以赴迈向目标。员工绩效不佳，推究原因不外知识缺乏技能不熟或意愿不高，人力资源管理主管有义务找出根本原因，营造一种全新制度或文化，诱发员工「目标导向，自我管理」的鼓励因子。学者指出，为衡量这三种人力产能要素，要符合「简单量化有效」的原那么。例如用员工平均学历代表知识；技能那么以工作年资计算；动机那么以平均年龄及平均在职年资当做评量指针。 七平均年龄代表组织员工的世代价值观，不同世代的员工其价值观不一样，工作的动机也不一样，中年人的工作动机倾向稳定保值，年轻人倾向先享受后付费；至于平均在职年资可以显示员工对公司的认同倾向。因此以平均年龄及平均在职年资当做动机评量指针有其参考价值。 八绩效乃人力产能与产出之间的平衡。 取得本钱及维护本钱真正的目的应该是将这些产能用出来，创造业绩达成经营目标。在确认人力产能人力本钱之后，可以将公司整年度的人力本钱，分为五类按比例画成饼图，以看出公司目前的的人力资本结构，进而因应目前的总体外部内部环境加以调整，提升人力