激励分析和总结.docxVIP

激励 本章纲要 本章共分四节，属于第四篇——领导的较重点章节，历年考题较多，尤其是在论述题中运用较多，要求考生准确掌握本章内容。第一节首先给出激励的定义，并说明激励和行为的关系，以及激励产生的内外因，最后概括需要的管理学意义；第二节是重点章节，介绍了四种激励的需要理论，分别是：需要层次理论、双因素理论、成就需要论、X 理论和 Y 理论；第三节介绍了三种激励的过程理论；第四节提出四种激励实务。 本章知识脉络结构图 激励 ?激励概念 ?需要层次理论 ?公平理论 ?薪酬管理 ?激励与行为 ?双因素理论 ?期望理论 ?员工持股计划 ?激励产生的内 ?成就需要论 ?激励的强化理 ?灵活工作日程 外因 ?X 理论和Y 理 论 ?目标管理 ?需要的管理学 论 意义 重点知识梳理 一、激励的概念及对象( ) 激励是由动机推动的一种精神状态。它对人的行动起激发、推动和加强的作用，简单地说，激动就是调动人的积极性。 激励的对象主要是人，是组织范围中的员工或领导对象。人的行为是由动机决定 的 ， 动 机 则 是 由 需 要 引 起 的 。 二、激励与行为 为得到的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为。 激励是组织中人的行为的动力，而行为是人实现个体目标与组织目标相一致的过 程 。 三、激励产生的内外因 激励产生的根本原因，可分为内因和外因。内因由人的认知知识构成，外因则是人所处的环境，从而在激励基础上人的行为可看成是人自身特点及其所处环境的函数。激励的有效性在于对内因和外因的深刻理解，并达成一致性。 四、激励的需要理论 激励的需要理论是根据对人性的理解，着重突出激励对象的未满足的需要类型的激励理论。代表理论有需求层次论、双因素论、成就需要论、X 理论和 Y 理论。 需要层次论（详情见重点难点解析） 双因素论 赫兹伯格的双因素论也叫“保健—激励理论”，该理论的研究重点是组织中个人与工作的关系问题。赫兹伯格试图证明，个人对工作的态度在很大程度上决定着任务的成功与失败。 影响人们行为的因素主要有两类:保健因素和激励因素。保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素。激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素。赫兹伯格双因素理论的重要意义在于：满意的对立面没有满意而不是不满意； 同样，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。这种理论对企业管理的启示是：这种理论对企业管理的基本启示是：要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。但更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意感。 成就需要论 成就需要论认为，在人的一生中，有些需要是靠后天获得的。有三种需要的研究最多，分别是：成就的需要、依附的（归属）需要、权力的需要。 4.X 理论和 Y 理论 管理者对人性的假设有两种对立的基本观点：一种是消极的 X 理论；另一种是积极的 Y 理论。 X 理论：①员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作；②以自我为中心，漠视组织要求；③员工只要有可能就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性；④不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。 Y 理论:①员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作；②员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺；③一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担责任；④绝大多数人都具备做出正确决策的能 力 。 五、激励的过程理论 激励的过程理论试图说明员工面对激励措施，如何选择行为方式去满足他们的需要，以及确定其行为方式的选择是否成功。过程理论有两种代表类型：公平理论和期望理论。 公平理论( ) 公平理论的基础在于：员工不是在真空中工作的，他们总是在进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响。这种理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。它指出，人们将通过横向和纵向两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性。 员工选择的与自己进行比较的参照类型有三种，分别是“其他人”、“制度” 和“自我”。 公平理论认为组织中员工不仅关心从自己的额工作努力中所得的绝对报酬，而且还关心自己的报酬与他人报酬之间的关系。他们对自己的付出与所得和别人的付出所得之间的关系进行比较，做出判断。如果发现这种比率和其他人相比不平衡，就会感到紧张，这样的心理进一步驱使员工追求公平和平等的动机基础。 期望理论 期望理论认为只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。根据这一理论，人们对待工作的态度取决于对下述三种联系的判断： 努力——绩效的联系。需要付出多大努力才能达到某一绩效水平？ 我是否能达到这一绩效水平？概率有多大？ 绩效——奖赏的联系。当我达到这一绩效水平后，会得到什么奖赏？ 奖赏——个人目标的联系。这一奖赏