江苏牧羊集团绩效管理体系诊断报告.pptVIP

牧羊绩效现状扫描 缺乏有明确导向的绩效考核理念，将绩效看成是一项单纯的工作成绩考核活动，为考核而考核，不是为提升员工业绩和管理水平而考核； 考核指标的制定针对性不强，对不同类型的人员进行考核内容差别不大； 考核程序的确定缺乏科学性和规范性，无法在制度上保证考核的效果； 绩效考核未能与薪酬有效挂钩，几乎不会对被考核者的职务升迁与最终收入有多大影响； 对绩效考核结果沟通的力度不大，未能通过对绩效的开放式沟通来解决问题、改进工作方法与绩效；绩效管理作为管理者的职责，未能成为常规管理工作。 2003-3-3 * 2002XZTL-REPORT01JSMY-REPORT 第三十一页，共六十一页。 牧羊现行的考核体系是在1995年开始逐步建立起来的，在使用过程中对考核形式和内容进行了不断的丰富和改进，考核方案的实施对于调动员工的积极性起到了一定的促进作用 根据《质量考核细则》的要求制定考核标准； 中级以上管理人员由总裁直接考核； 其他员工由其直接上级考核； 考核情况最终由原企管部汇总。 月度考核 月度奖金数＝奖金基数×岗位系数×考核分数； 年度奖金数＝？ 考核兑现 2003-3-3 * 2002XZTL-REPORT01JSMY-REPORT 第三十二页，共六十一页。 但由于现有方案的考核内容和形式的普遍性强、针对性差，使考核流于形式，并未起到应有的作用 主要问题 考核内容：考核指标不合理，考核不能反映员工真实情况； 考核过程：过程不透明，考核结果通常不与本人见面； 结果使用：考核没有很好地与奖惩机制挂钩，对员工没有起到激励作用。 导致结果 员工怀疑考核工作的价值 很多人不在乎考核 考核成为一种形式 2003-3-3 * 2002XZTL-REPORT01JSMY-REPORT 第三十三页，共六十一页。 问卷调查显示，绝大部分（94％）员工同意绩效考核重要，但多数（ 67％ ）不认为现有的考核体系科学公正 完全没必要0％ 非常必要45％ 没必要6％ 有必要49％ 对个人绩效考核工作，绝大多数（94％）认为有必要考核。 同意29％ 强烈反对8％ 反对59％ 非常赞同4％ 对于“牧羊现行的绩效考核体系是科学而公正的”这一说法，赞同者仅33％。 2003-3-3 * 2002XZTL-REPORT01JSMY-REPORT 第三十四页，共六十一页。 对考核结果的认同率高达80％，但多数员工认为考核不能反映真实情况，激励作用也不明显，原因何在？ 对考核结果表示认同的人达到80％。 0 0.2 0.4 0.6 0.8 1 非常赞同 赞同 基本赞同 不认同 2％ 16％ 63％ 20％ 能反映员工 真实状况 难以反映员 工真实状况 起到了 激励作用 激励作用 不明显 0 0.1 0.2 0.3 0.4 0.5 6％ 31％ 22％ 41％ 对于现行考核是否反映员工真实情况、是否起到了激励作用，否定者均多于肯定者。 2003-3-3 * 2002XZTL-REPORT01JSMY-REPORT 第三十五页，共六十一页。 员工认为目前考核最严重的问题是考核过程不透明、指标不合理；制约考核的根本障碍在于考核的组织管理力度不足 目前考核最严重的问题是不透明 上级主管部门限制约束0％ 根本没有20％ 很完善0％ 部分挂钩80％ 问题：牧羊是否建立了与业绩考核体系相匹配的奖惩机制？ 考核结果没有很好地与奖惩机制挂钩 问题：牧羊年度考核结果是否与本人见面？ 考核结果通常交与本人自我检查4％ 通常不与本人见面65％ 通常由上级找本人面谈20％ 其他10％ 考核后的沟通反馈不足 0 5 10 15 20 25 30 考核过程不透明 考核指标不合理 考核结果与 收入不挂钩 考核者太随意 26人 22人 17人 13人 制约考核的根本障碍是组织和管理力度不够48％ 企业内部观点不一带来阻力20％ 工作复杂性和环境不稳定性30％ 其他原因2％ 2003-3-3 * 2002XZTL-REPORT01JSMY-REPORT 第三十六页，共六十一页。 公司内部部门之间的沟通协作还有待加强，组织目标需要通过各部门合作来完成 同意33％ 强烈反对2％ 反对63％ 非常赞同2％ “公司各部门之间能非常默契地合作吗？” 多数员工（65％）认为不能。 适量22％ 从对别的部门工作量的评价来看，部门之间的了解较少。 不太忙22％ 比较忙29％ 不清楚27％ 清闲0％ 2003-3-3 * 2002XZTL-REPORT01JSMY-REPORT 第三十七页，共六十一页。 反映出诸多问题的同时，员工对公司仍充满期待：牧羊最吸引员工之处在于个人发展机会；员工对公司的培训、职责明确、工作效率等也有较高的认同 0 5 10 15 20 25 30 35 40 丰富