绩效管理中的难点与分析课件.pptVIP

? 采取小组评价或员工互评的方法 可以有效的防止个人偏见误差 第三十页，共四十二页。 ? 6、压力误差 当考评人了解到本次考评的结果会与被考评人的薪酬或职务变更有直接的关系，或惧怕在考评沟通受到被考评人的责难，鉴于以上压力，考评人可能会做出偏高的考评 第三十一页，共四十二页。 ? 如何解决压力误差？ 一方面要注意对考评结果的用途进行保密 一方面在考评培训时让考评人掌握考评沟通的技巧。如果考评人不适合进行考评沟通，可以让人力资源部门代为进行 第三十二页，共四十二页。 ? 晚饭后，母亲和女儿一块儿洗碗盘，父亲和儿子在客厅看电视。突然，厨房里传来 打破盘子的响声，然后一片沉寂。 　儿子望着他父亲，说道：「一定是妈妈打破的。」 　「你怎么知道？」 　「她没有骂人。」 我们习惯以不同的标准来看人看己，以致往往是责人以严，待己以宽。 第三十三页，共四十二页。 ? 7、完美主义误差 考评人可能是一位完美主义者，他往往放大被考评人的缺点，从而对被考评人进行了较低的评价，造成了完美主义误差 第三十四页，共四十二页。 ? 解决该误差，首先要向考评人讲明考评的原则和操作方法，另外可以增加员工自评，与考评人的考评进行比较。如果差异过大，应该对该项考评进行认真分析，看是否出现了完美主义错误 第三十五页，共四十二页。 ? 8、自我比较误差 考评人不自觉的将被考评人与自己进行比较，以自己作为衡量被考评人的标准，这样就会产生自我比较误差 第三十六页，共四十二页。 ? 解决办法是将考核内容和考核标准细化与明确，并要求考评人严格按照考评要求进行考评 第三十七页，共四十二页。 ? 妻子正在厨房炒菜。丈夫在她旁边一直唠叨不停： 　「慢些。小心！火太大了。赶快把鱼翻过来。快铲起来， 油放太多了！把豆腐整平一下。哎唷，锅子歪了！」 　「请你住口！」妻子脱口而出，「我懂得怎样炒菜。」 　「你当然懂，太太，」丈夫平静地答道：「我只是要让妳知道，我在开车时，妳在旁边喋喋不休，我的感觉如何。」 第三十八页，共四十二页。 ? 学会了解、观察他人并不困难，只要你愿意认真地站在对方的角度和立场看问题 第三十九页，共四十二页。 ? 9、盲点误差 考评人由于自己有某种缺点，而无法看出被考评人也有同样的缺点，这就造成了盲点误差。 解决方法是将考核内容和考核标准细化与明确，并要求考评人严格按照考评要求进行考评 第四十页，共四十二页。 ? 谢谢大家！ 祝各位工作顺利！ 第四十一页，共四十二页。 内容总结 绩效管理中的 难点与分析。?。当然，其他相关部门的打分也可作为内部客户指标和行为指标的数据来源。许多企业对于考核分数的分布有着硬性的要求。如伊莱克斯规定，得9分、10分的人不能超过10%。另一方面，对于高绩效者，伊莱克斯和联想都给予了充分的鼓励。如何确定考核的面谈可以提高员工的表现。如何对表现差的员工的面谈进行记录。作为辞退员工的依据，以备在发生法律纠纷时作为依据。儿子不屑地对他的父亲说：「坐这种车的人，肚子里一定没有学问。当一个人有一个显著的优点的时候，人们会误以为他在其他方面也有同样的优点。突然，厨房里传来 打破盘子的响声，然后一片沉寂 第四十二页，共四十二页。 ? 绩效管理中的 难点与分析 聚成顾问师：张天泽 第一页，共四十二页。 ? 1.究竟谁是绩效考核的职能部门？ 第二页，共四十二页。 ? 过去人们总认为考核评价是人力资源部门的工作，实际上，人力资源管理，特别是绩效管理，首先应该是直线经理的责任。确切的说，应该由直接上级负责下级的绩效考核，由上下级共同讨论、签订目标任务书，并制定详细的工作计划；在实施的过程中对下级进行计划跟进与指导，并记录下关键事件；期末进行绩效考核和面谈。当然，其他相关部门的打分也可作为内部客户指标和行为指标的数据来源。 第三页，共四十二页。 ? 人力资源部在考核中的角色定位为提供工具、培训、组织、协调。主要工作应该是培训直线经理，让他们掌握考核工具和绩效沟通技巧 第四页，共四十二页。 ? 人力资源部对考核的责任包括：设计、改进和完善绩效考核制度，向有关直线部门宣传、推广考核制度的意义、方法与要求；督促、帮助各部门贯彻考核制度，并培训实施考核的人员；收集反馈信息，包括存在的问题与建议，记录和积累有关资料，提出改进措施和方案；最后根据