人力资源管理培训招聘与面试篇.pptVIP

区分业绩的能力权重 影响力（10） 以业绩为导向（5） 主动性（5） 人际意识（3） 以服务为导向（3） 正直诚信（3） 建立良好的关系（2） 分析问题能力（2） 收集信息的能力（2） 对组织的认识（2） 第三十页，共八十五页。 优秀员工的能力标准 影响力 以业绩为导向 主动性 团队精神 以服务为导向 质量关注意识 第三十一页，共八十五页。 能力是可以提高的 影响能力获得的因素： 信仰和价值观 工作技能 工作经验 工作积极性 个性特征 情感因素 智力因素 第三十二页，共八十五页。 能力的可提高性 容易得到提高的能力 培养下属的能力 生产效率 团队精神 专业知识和技术 以服务为导向 绩效管理 第三十三页，共八十五页。 较难提高的： 以业绩为导向 决策素质 影响力 解决冲突的能力 战略思维能力 分析问题能力 对组织的认识 第三十四页，共八十五页。 很难提高的： 主动性 创新能力 正直诚信 应对压力 灵活性 概念思维能力 第三十五页，共八十五页。 一、进入企业的必经之路 1、企业发展对人力资源的要求是不断的补充和吸引企业所需要的“人才” 两个必须解决的重要深刻： 什么是企业发展的需要 什么是人才 第三十六页，共八十五页。 招聘策略 要明确所进行的招聘是以“人”为中心还是以“工作”为中心 要明确在招聘中，是“工作经验”优先还是“整体素质”优先 要明确是忠于“企业”的人才优先还是忠于“职业”的人才优先 明确招聘的目的是填补职位“空缺”还是考虑企业“未来发展” 明确内部“晋升”优先还是外部“吸引”优先 第三十七页，共八十五页。 明确 “本地化”优先还是“多元化”优先 明确用最“好”的人还是用最“合适”的人 明确“外部”招聘优先还是“内部”招聘优先，一般而言，寻找优秀人才的第一场所是组织内部。 在外部参加各种活动的时候，注意留心具有专业资格的人，并把他们纳入你的“预期”档案。 业绩和行为都值得信赖的员工，可能会推荐可靠的人。 以前曾经为组织工作过的人，是可以考虑的，因为他们离开组织的原因可能与绩效无关。 如果工作新手也能胜任，那么可以采用成本低廉的方法招聘。 第三十八页，共八十五页。 要把招聘行动建立在对人力资源市场充分了解的基础之上 注意发掘自己企业的优势，以此作为吸引人才的闪光点 要对竞争对手在招聘以及人力资源管理方面的策略有充分了解，因为他们通常都是潜在求职者选择的替代性工作机会 第三十九页，共八十五页。 2、面试在人员招聘中的不可替代性 两个70 %： 70 %的企业员工通过面试进入企业 70 %的面试者在面试的前15分钟已 经被面试考官确定是否录用 70 X 70 = 49%的录用决策依据？ 第四十页，共八十五页。 面试考官的行为规范 全面了解工作性质和适合于空缺职位的任职要求 所提问题是为了获得用于根据与工作相关的标准进行评估的信息 避免提出可能被解释为有歧视倾向的问题为了特别的目的要求应聘者提供相关信息时，应向应聘者说明 面试的方法和内容应始终适用于某一具体岗位的所有应聘者 第四十一页，共八十五页。 将面试的安排和变动随时、完整的通知应聘者 将面试的过程、测试程序、招聘时间和任命程序告知应聘者 将招聘条件知应聘者 与招聘工作有关的所有人员都要全面了解招聘程序和招聘政策 第四十二页，共八十五页。 4、确定面试程序和执行计划 5、面试场所的布置与环境控制 考官的位置应避免背光 应聘者的位置应避免放在房屋的中央 考官与应聘者的距离应保持在两米左右 面试环境应安静、舒适 面试过程不能被打断 面试过程中人员不能随意走动 第四十三页，共八十五页。 面试的三个流程 面试的盘外功夫 ? 招聘面试综述 面 试 是 一 门 学 问 、 一 门 艺 术 。 第四十四页，共八十五页。 人员招聘面试工作的三步曲 面试之前 回顾工作职责，设计面试目标，确定该职位所需人才特性；决定所需面试次数；并开会决定分配面试责任 详细阅读应聘者的简历；并设想他可能的优/缺点、长/短处是什麽 设计计划询问的问题及顺序 面试之中 建立和谐气氛，帮助应聘者缓和情绪 解释本次面试的目的、流程、长度 推销公司 面试提问，开始问问题 面试聆听 面试结束 面试之后 所有面试者共同讨论综合各项结果，并做出决定 ?现在即拒绝 ?聘用 ?需要进一步考量 ?入人才库 注意事项 第四十五页，共八十五页。 构建一个有效的面试——面试之前 ? 周详的面试计划或面试大纲 采用什么面试方式？与应征者讨论些什么？应在面试前来一个全面计划。 每人一纸。利用应征者在求职信或履历等提供的资料，写