全面的薪酬设计实务培训方案.ppt

* 不同类型员工的薪酬结构 第五十九页，共一百一十五页。 LOGO * 步骤五 薪酬结构设计 第五节 薪酬设计的步骤 A 资历薪资的设计 表一、资历薪资明细表 学历 毕业年数 本科以上 本科 专科 专科以下 985院校 211院校 本一 本二 本三 10年及以上 　 　 　 　 　 　 　 　 6-9年 　 　 　 　 　 　 　 　 3-5年 　 　 　 　 　 　 　 　 1-2年 　 　 　 　 　 　 　 　 应届 　 　 　 　 　 　 　 　 我们根据员工的教育与工作背景，来设计员工的资历工作，可以根据下表体现（表中是数值范围，而非具体的数值）： 第六十页，共一百一十五页。 LOGO * 步骤五 薪酬结构设计 薪酬设计的步骤 B 岗位工资与能力工资的设计 我们以“宽带薪酬（broad band salary）”的模型来进行设计。 什么是“宽带薪酬”？ 宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及变动范围进行重新组合，将原来数量多、跨度小的薪酬级别压缩成几个等级，同时将每一薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬结构。 宽带薪酬结构源于20世纪80年代末，考虑到组织扁平化、流程再造和人员轮岗的需要，宽带薪酬结构应运而生。 “宽带薪酬”，让薪酬管理更简单 第六十一页，共一百一十五页。 * ABC:各职级 a:最大值 b:最小值 a-b:范围宽度或深度 c-d:重叠 e,f,g:中位值 e-f, f-g:中位值等差 各职级薪资的最大值与最小值之差即为职级薪资的带宽。根据职位职级所涉及技能与职责的复杂程度，薪资带宽也有所不同。 职级的中位值反应了合格在职人员的总体薪资水平，是薪资结构设计的基础。 岗位价值 a c b d f e g 政策线或薪资线 A B C 低 低 高 薪资水平 高 设计宽带工资体系，体现职位体系价值 第六十二页，共一百一十五页。 * 总经理 一级职员 首席专家 一类工 管理职系 技术职系 操作职系 薪酬标准 职位体系为不同职业理想员工提供不同的职业发展通道，避免“官本位” 示 意 第六十三页，共一百一十五页。 宽带薪酬（Board-band）结构 ? 相对少数的工资等级以及相应较宽的薪酬变动范围 原有等级 宽带薪酬等级 等级 最低额(元) 最高额(元) 工资带 最低额(元) 最高额(元) 1 1,490 1,950 1 1,500 2,630 2 1,620 2,130 3 1,760 2,320 2 1,800 3,150 4 1,910 2,530 5 2,070 2,760 3 2,250 3,940 6 2,250 3,010 7 2,470 3,320 8 2,690 3,620 4 2,700 5,200 9 2,920 3,950 10 3,170 4,300 11 3,450 4,690 5 3,550 6,740 12 3,750 5,120 13 4,080 5,580 第六十四页，共一百一十五页。 LOGO * 步骤五 薪酬结构设计 薪酬设计的步骤 相关概念 [ 等级最大值 ] 指该等级员工可能获得的最高工资； [ 等级最小值 ] 指该等级员工可能获得的最低工资； [ 带宽 ] 指每一薪资等级的级别宽度，反映同一薪资等级的在职员工因工作性质及对公司影响不同而在薪资上的差异。一般说来，薪资等级的宽度随着层级的提高而增加，即等级越高，在同一薪资等级范围内的差额幅度就越大； [ 重叠度 ] 指相邻两个薪资等级的重叠情况。重叠度从某种程度上能够反映公司的薪资战略及价值取向。一般说来，低等级之间重叠度较高，等级越高重叠度越低； [ 中位值级差 ] 反映了等级递进的增加率。一般说来，低等级之间级差较小，等级越高级差越大。 第六十五页，共一百一十五页。 LOGO * 步骤五 薪酬结构设计 第五节 薪酬设计的步骤 表二、岗位工资及能力工资结构表 层级划分 层级名称 能力等级 职位等级 D（初级） C（中级） B（高级） A（资深） 高层 总经理 9 　 　 　 　 副总经理 8 　 　 　 　 总助/总监 7 　 　 　 　 中层 二级公司总经理 6 　 　 　 　 经理 5 　 　 　 　 副经理 4 　 　 　 　 主管 3 　 　 　 　 基层 专员 2 　 　 　 　 助理/文员 1 　 　 　 　 根据上述“宽带薪酬示意图”，我们可以进一步画出岗位工资与能力工资相结合的薪资结构表（表中是数值范围，而非具体的数值）。 第六十六页，共一百一十五页。 薪酬设计 岗位工资等级表（示意图） 岗位等级 业务类岗位 技术类岗位