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如何成功面试销售人员？ 一、面试中常用的六类典型问题 在面试应聘人员时，肯定要想方设法了解对方的相关情况，然后才能做出判断。那么，在面试过程中，如何来掌握应聘者的信息呢？一般而言，在面试过程中经常要用到六类典型问题，弄清楚这六类问题后，对应聘者就能够有一个比较全面的了解。如果能够运用相应的测试手段来配合这六类问题，那就可以更加准确地界定一个销售人员是否适合新的岗位了。这六个问题就是： ·工作经历类的问题·行业了解类的问题·个性特点类的问题·工作习惯类的问题·销售观念类的问题·自我开展类的问题 二、面试问题实例分析 问：请简要介绍一下自己。 这个问题是为了弄清楚两个事情：关于应聘者的一些有意义的背景信息和应聘者把这些背景信息组织成适宜具体情况的陈述能力。通过考察他/她在说明自己的经历时所采用的策略，我们就可以知道他/她在绘声绘色地描述我们公司时所可能采用的策略。夸大其词、错误百出或者絮絮叨叨地复述过去的事情，却又与当前的工作毫无关系，这些都是危险的信息。我们能感觉到，那么客户也必然会感觉到。 问：你打算如何把自己以前的经历应用到我们公司的销售工作中？ 这个问题是看他/她在证明自己的能力时所使用的例子。这些例子可能跟销售活动有些直接或间接的关系。除了这些明显相关的情节，我们还可以记下那些能够突出应聘者在设定目标和到达目标方面的能力的所有陈述。 问：为什么决定到我们公司应聘这份销售工作？ 我们不希望看到他/她茫然地凝视和耸肩，然后听到模糊其词地说：“你们在报纸上打广告，我就来应聘了。〞我们希望找到证据证实这个对以下情况有些根本的了解：我们的公司是做什么的？我们的销售对象是哪些？为什么说把我们的产品或效劳卖给那些人是一个对专业水平的挑战？当然我们也知道他/她同时也在另一家或甚至多家公司进展面试，不过我们希望看到他/她的使命感和对这份工作感兴趣的适当暗示。如果我们没有发现表达出内心热情的事情或细节暗示，我们就得留神：当客户问“告诉我你为什么为这家公司做销售〞时，他/她也会这样吞吞吐吐地答复，那就不是我们所期望的了。 问：请说出一个你遇到的棘手问题并说明你是如何妥善处理这个问题的具体例子。 我们可以通过这样的问题来了解他/她的真实情况。也就是我们可以找一个案例来证明他/她的机智、交际手段以及意想不到的挑战迅速给予回应的能力。当然，案例的细节应该是现在或过去我们的管理人员验证过的，即使是应聘者经历过的案例与我们当前的某位销售人员有关的情况下，我们所要求的应变能力也是显而易见的。为了衡量应聘者，我们可以要求他们提供另外一个他/她在其他公司的案例。我们要收集证据证明应聘者知道如何对过去的功绩做有说服力的口头说明。如果他/她结结巴巴地讲了一个我们勉强能听懂的故事，那我们就不会相信他/她有多强的销售能力了。 问：可以告诉我，你认为你有哪些技能可以让你销售成果显著？ 对于这个问题会有两个类似的好答复：其一，“我就是那种在任何地方都可以销售成功的人，在这个公司也不例外。〞当然，绝大多数优秀的销售人员都会持有这样的观点。因此，如果听到应聘者充满自信地做出类似的答复，再加上举例说明，那就可以考虑了。其二，“根据我了解到的关于贵公司的一些情况，我认为可以在这里做得很好，我对此非常有信心。不过，我对这份工作了解还不够多，在此不能冒昧的告诉你我为什么会取得显著成果的具体理由。坦诚地说，还有许多事情我不知道，我能否问您几个关于这份工作的问题？〞根据很普通而又可靠的原那么，我们更愿意雇佣那种敢于机智发问和那种不介意我们纠正他的错误的人，毕竟那也意味着他很可能不会介意客户挑他的“毛病〞。如果应聘者能结合这两个方面来答复，那就更加值得我们考虑了。 问： 如果你有时机把事情重做一遍，你的做法会有什么不同？ 对于这个问题，最不理想的答复是“没有〞。这个问题要考察的是，当不同的方法可能产生更好的结果时，他/她是否具备后退一步、反复思考的能力。无论销售人员是野心勃勃的新手还是经历丰富的老手，如果他/她不能从诸如一次糟糕的销售会议或者一个没有及时回复的客户 之类的事情中吸取教训，那么他/她就不大可能成为我们所想象的那种优秀的销售人员。 问： 你和你的经理或者老板有过意见分歧吗？ 如果应聘者看着我们的眼睛并告诉我们说：“没有〞。那么，我们要么是在和现代意义上的圣人打交道，要么就是他/她不想面对这个话题。如果，他/她答复“有〞，我们可以紧跟着问：“你能跟我们简单说说发生了什么？你是如何处理的吗？〞不错的答复是成认人并不总是与他人和睦相处，没有任何分歧的，并且应聘者知道如何讨论、协商以及如何从工作冲突中脱身。不好的答复是含蓄地或者直截了当地问到底自己做错了什么，最终把分歧的错误归到经理或老板那里。实际上，我们也并不希望雇佣这样的一个总爱把分歧的错误推到领导者身上的雇员，对吗？ 问：