年底企业薪酬设计中的难点与解决方案.pptx

年底企业薪酬设计中难点与处理方案 ;工资管理目;工资策略 ;整体薪资管理体系;薪酬;;体系;薪酬体系设计标准：理念;年功酬劳价值观;职位酬劳价值观;该岗位所需能力 该岗位 被考评人 所需水平 现有水平 产品知识 4 4 市场知识 4 2 财务知识 3 1 决议能力 5 5 谈判技能 5 5 变革管理 5 2 授权能力 5 5 带队伍能力 5 2 计划组织能力 5 2 ;;薪酬体系设计思绪;薪酬体系设计考量要素;薪酬体系设计考量要素;薪酬体系设计考量要素;;以前; 确保薪酬在劳动力市场上含有竞争性，吸引优异人才； 对员工贡献给予对应回报，激励保留员工； 经过薪酬机制，将短、中、长久经济利益结合，促进企业与员工结成利益共同体关系。 员工职位等级、工作表现、劳动力市场情况、员工潜力等是决定员工个人工资依据； 外部劳动力市场工资水平是确定企业工资标准主要参考依据； 依据不一样岗位特点，制订不一样工资结构，以最大程度地激励员工表现； 反对平均主义分配，工资分配适度向高职位、关键人才、市场供给短缺人才倾斜。;收赢利润并向别处投资;1、现行组织结构、工作职位分布、各职位工作内容和作用； 2、各类人员组成、薪酬水平、各类人员薪酬在企业薪酬总额中百分比； 3、员工对现行工资制度满意度及最不满意问题； 4、企业经营绩效、各种技术经济数据； 5、劳动力成本对整个成本影响程度； 6、各项成本和费用对企业利润影响程度； 7、利润增加潜力、空间在哪里； 8、企业产品和生产技术水平等等。;1、明确本企业所处发展阶段（创建萌芽、增加发育、发展成熟、衰退）； 2、组织结构和各类人员组成份布是否适应企业发展战略，确定组织机构再造和各类员工数量增减方向和目标； 3、确定当前最关键工作职位和关键岗位上人员供需目标； 4、明确薪酬政策应向何种工作岗位、何种员工倾斜，确定当前应激励什么、约束什么； 5、提出适应企业发展阶段劳动力成本在企业总成本（含费用）中百分比范围； 6、提出初步适应该前经验交流经营情况企业薪酬组成???支付方式，确定薪酬弹性幅度。;1、产品市场竞争数据 地域及行业特点和通例、每位员工平均人工成本、员工人数、薪酬最高上限应控制在什么水平上。 2、劳动力市场竞争数据 劳力市场供需关系及竞争情况、劳动力市场平均价格、各个职位市场薪酬水平（最高、最低和平均水平）、发展趋势。 3、法律环境调查 当地生活水平、国家相关法令和法规、企业薪资政策、薪酬制度必须符合国家与政府关于劳动、劳动力等各方面法律法规要求。; ;设计薪资体系步骤;;评定企业内各职位间相对主要性与价值 为了设计与维持一个公正且具竞争力薪资结构，创建并提供一个合理基础。 帮助企业内职位间相关性管理。 在职等划分和薪资给付方面，提供一致性决议依据。 考虑基本付酬原因：智能水平 （职业领域理论知识，思维环境，思维难度等）、处理问题能力（管理水平，人际关系技巧等）、职务所负担责任（行动自由度，职务对后果形成作用，职务责任、授权等）。;职位评价方法-1;;;;CRG岗位评价7原因;职位评价可选原因;最低任职条件原因点值表;某企业职位评价咨询项目步骤;;等级薪酬体系职等职级表范例;等级薪酬体系范例;; 依据市场情况调整企业工资结构 ; 工资分级方法 ;;薪酬调查过程;薪资调查市场分析图; 单家企业薪资分析;; A-出色（全部领域表现出色） B-优异（关键领域达成并超出） C-尚可（多数关键领域达成） D-改进（约半数关键领域达成） E-淘汰（多数关键领域未达成）;;薪酬体系管理诊疗测验;经济性薪酬;1、可变薪酬、恰当底薪、自助式福利、发展 机遇、心理收入等已经把直接货币酬劳扩展到 间接货币酬劳、非货币酬劳； 2、不把员工拘泥于特定职位描述中，勉励 员工尝试更多工作，钻研更新工作方法； 3、改变职位决定薪酬方式，引入以个体为 基础薪酬方式，把个人拥有技术、技能、 实现业绩、贡献作为薪酬决定基础（比如 学历工资、技术入股）。;4、依据员工所掌握技能付酬。目标是勉励员工创新，自觉掌握新工作技能和知识，以“投入”（包含知识、技能和能力）为薪酬衡量依据。 5、做好人力资源成本控制和税务策划。 6、实施宽段式薪酬体系。加大工资差距，加大工资中知识技能含量，蓝领能够超出白领；下属能够拿与主管一样数额工资甚至超出上级领导工资。 ;7、实施可变薪酬体系：任何货币薪酬不转化为固定薪金部分，而是随业绩改变而改变；以预先确定个人业绩衡量标准完成情况怎样支付或以团体和组织业绩来决定；凡是固定薪金之外酬劳部分，伴随个人、团体、组织业绩改变而改变；比如利润分享、