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东莞猎头服务如何？ 在我国经济快速、健康发展的背景下，各行各业对高级人才的需求也日益增加。这给猎头业提供了前所未有的发展机遇。但是，由于我国猎头业起步较晚、准入门槛较低等原因，目前的确存在诸如专业化水平有待提高、行业规范不健全等问题。这使得客户企业在选择猎头服务时顾虑重重。客户企业与猎头之间，尚存较多认识上的误区和困惑，距离两者之间的良性互动，仍有很长的路要走。 目前猎头市场现状 1、猎头公司泛滥，低层次的恶性竞争严重，猎头公司越来越像中介。没职位的时候拼命找客户拿职位，拿了职位容易做的就推几份简历，有难度的就放弃订单甚至客户，反正没收定金，再去找新机会撞运气； 2、作为企业，动用猎头的岗位通常是重要且紧急的，但对猎头供应商的过程无法控制，交期往往无法控制，最后只有职位多家发放来降低风险，而职位发送猎头公司越多，猎头公司的重视度也越低，导致进一步的恶性循环； 3、HR 难以有效甄别供应商，以致出现“不选公司选顾问”的被动措施，花费大量时间精力开发和管理众多供应商，更麻烦的是遇到非常棘手而公司又特别重视的职位，猎头公司可以不了了之。HR 确无法以“人难找”为理由向用人部门“交差”，承受巨大压力； 4、用人部门虽然可以指责猎头甚至 HR 部门，但是不可能因为某一个岗位没招到就关闭项目，停止经营，但难以招募到位的原因不清楚，导致人才配置决策困难，只能凭经验跟着感觉走； 采纳猎头服务流程 1、信息发布：利用采纳猎头信息渠道的优势最大化的进行贵司职位信息推广。 ① 目标公司挖掘； ② 庞大的行业兼职猎手人脉渠道； ③ 网站、报纸媒体、行业聚会收集人才信息； ④ 采纳猎头高级人才数据库； ⑤ 采纳猎头现场、网络、报纸等发布渠道； ⑥ 行业性渠道发布/定向挖掘； ⑦ 人才二次挖掘转介绍推荐人才； 2、搜寻人才，专业筛选：根据客户提出的待招聘的职位需求，进行严格的简历筛选，执行专业、规范化的服务程序保障服务质量。 ① 根据我们对客户所处行业的深刻认识，结合职位的具体要求，为每一个职位设定专门的人才搜寻方案。 ② 整合我们广泛的人才资源渠道，进行人才资料收集，同时由专业的人员在我们现有庞大的人才数据库进行广泛细致的查询。 ③ 对所有收集、查询到的人才资料进行分析、过滤 筛选出符合要求的侯选人。 3、人才测评。 ① 根据客户的需求，对已筛选出符合要求的候选人进行电话联系，确定意向。 ② 由猎头部专业人员对意向侯选人各方面作出基本测评，离职原因、求职意向、面试时间、薪酬要求、到岗时间、背景调查、地域问题、企业文化等。 4、人才面试 ① 安排侯选人与贵司相关人员进行电话初试。 ② 在双方确认后安排侯选人到贵司进行面试。 ③ 协助双方就职责、薪酬等方面进行有效的沟通。 5、后续服务 ① 人员入职后一周内进行电话回访，确保其顺利度过适应期。 ② 一年内密切保持与企业人力资源部门紧密沟通，适时跟进人员的工作状态， 保障存活率③ 如候选人在保质期内无论任何原因离开企业，负责免费推荐其他候选人直至人员到位，如果超过 90 天任未猎寻到满意人选 退还 50%猎头费用 尽管我国猎头行业发展迅速，各具特色的猎头服务机构纷纷涌现，但真正的专业猎头机构并不是很多。也就是说，很多所谓猎头公司并不能为客户提供专业的猎头服务，它们只是一种游离在专业猎头边缘的“野猎头”。“野猎头”的存在也自有其存在的理由。毕竟，在中国出得起动辄几十万元服务费的企业并不多，多的是急需高层次人才的数目巨大的中小型民营企业。所以，在中国的猎头市场上， 既有跨国猎头巨鳄，也有专业性较强的小猎头公司，更有为数众多的猎头工作室。在这些“猎手”面前，如何选择呢?是选择业务流程严谨和专业水准较高但花费不菲的专业猎头，还是选择反应迅速、操作灵活、收费低廉的中小猎头？这一度让很多企业难以抉择。 猎头公司在各行各业有着广泛的人脉关系，又是人力资源管理方面的专家。因此， 便有不少企业打着招聘的幌子，利用猎头公司的上述优势来打探各种业内信息、情报；还有一些企业以猎头公司推荐来的人才作为“试金石”，以检验自己企业内部人才的能力水准；或者在当企业经营业绩不理想，而又无明显缘由时，就利用猎头推荐来的人才追根溯源，免费用“外脑”解决自身问题。这类行为，让猎头苦不堪言。 一般情况下，对猎头公司而言，按照客户企业描述的要求去找一位合适的候选人并不困难，难的是“空降人才”真正融入所在团队并取得所在组织的信任。而猎头公司所拥有的专业的猎头顾问，大多也是人力资源方面的专家，在员工与组织融合方面有着丰富的经验，可以为企业提供智力支持。对一些企业来说，公司内部的员工的退出机制并不健全，而猎头公司则可以发挥专业优势，减少企业因辞退员工而面临的风险。比如，一个人在某个岗位上可能毫无建树，但经过猎头公司的专业指导和评估，换个岗位或工作环境，则可能