KPI绩效指标体系的测评.pptVIP

行为事件访谈（） 绩优员工和一般员工访谈 关键事件的描述 揭示胜任特征 * 第三十页，共五十一页。 ? 访谈内容介绍和说明? 梳理工作职责 –了解实际工作内容，包括关键工作行为以及和其他职位的工作流关系。? 行为事件访谈 – 2-3个成功的事例，2-3个失败的事例? 提炼和描述工作所需要的素质特征? 结论和总结 行为事件访谈的步骤 * 第三十一页，共五十一页。 S－ T－ A－ R－ 原则 * 第三十二页，共五十一页。 评定标准的设计 定性标准与定量标准 测量尺度与评定标准 * 第三十三页，共五十一页。 评定标准 评语式 行为定位 量表式 隶属度 * 第三十四页，共五十一页。 评语式 是一种完全定性的评价，对不同的测评内容或要素进行直接的文字说明。 一般不设计测评指标，评语的内容往往就是指标。 是一种最简单的测评标准。 * 第三十五页，共五十一页。 行为定位（行为锚) 以具体的行为表现或活动代表评定的等级 以活动的不同性质或程度表示等级之间的差异 必须是关键行为或活动 能够含盖工作任务的主要内容 * 第三十六页，共五十一页。 * * 第三章 测评的指标体系 人事测评中衡量和评价被试的纬度 绝对测评和相对测评 * 第一页，共五十一页。 一 测评内容的确定 二 测评指标的设计与选择 三 指标的操作化 四 测评指标举例 五 评定标准的设计 * 第二页，共五十一页。 什么是测评内容 测评内容就是测评的具体对象 测评内容的确定与测评的目的有关 测评内容的选择需要理论依据 测评内容的选择是影响测评结果准确性的重要因素 * 第三页，共五十一页。 测评内容的确定 工作分析 素质结构分析 个案分析 文献分析 * 第四页，共五十一页。 测评内容举例 招聘应届毕业生：学习成绩；教师评价；社会经验；口头和书面表达能力；逻辑分析能力，对公司的了解程度；个性特点；家庭背景。 对领导干部的考核：德、能、勤、绩 * 第五页，共五十一页。 能 力 举 例 对企业管理人员：计划能力；组织协调能力；控制能力；决策能力；创新能力；沟通能力；技术能力；解决问题能力；执行能力；理解能力；发现问题能力；人际交往能力。 * 第六页，共五十一页。 个 性 举 例 管理人员的个性特点：诚实；忠诚；责任感；热情；主动性；认真；坚忍；果断；进取；自信。 * 第七页，共五十一页。 内容的维度 身体素质：强度、速度、耐力、灵活性 心理素质：能力、情绪、动机、个性 知识素质：结构、水平 技能素质：种类、精度、效果（适应性） * 第八页，共五十一页。 测评内容的筛选原则 相关原则（与测评目的相关） 明确原则（界定清楚、表达准确） 科学原则（内容的取舍应该有依据） 独立原则（内容之间各自独立） 实用原则（操作简便、经济实用） * 第九页，共五十一页。 内容的筛选 诊断和鉴定性的测评内容主要考虑准确、完整 预测性的测评内容主要考虑与效标的关联性。 * 第十页，共五十一页。 测评内容的筛选方法 经验法 德尔菲法 不同测评内容权重的决定 * 第十一页，共五十一页。 功能图示法 重 要 必备 性 条件 基本条件 可有可无 知识面 技术 应变 判断力 人际 水平 能力 关系 * 第十二页，共五十一页。 测评指标的设计 测评指标是实际测评的东西 测评指标是内容的具体体现 指标与内容是相对的 指标应该具有可操作性 可观察或可度量的 评价指标与预测指标 * 第十三页，共五十一页。 设计步骤 工作分析 理论归纳（推演） 调查评判 预试修订 * 第十四页，共五十一页。 测评指标的设计方法 参照测评内容的设计方法 注意区分绩效指标与预测指标 举例：行为事件访谈 * 第十五页，共五十一页。 诸葛亮的“七观” 问之以是非，以观其志； 穷之以辞，以观其变； 咨之以计谋，以观其识； 告之以祸难，以观其勇； 醉之以酒，以观其性； 临之以利，以观其廉； 期之以事，以观其信。 * 第十六页，共五十一页。 关键绩效指标（） 关键绩效指标主要针对工作绩效 是组织内部自上而下的分解过程，与组织目标保持一致 应该能够反映工作的核心特征和价值 * 第十七页，共五十一页。 关键预测指标 绩效指标与预测指标是两个不同的概念 不可等同使用 * 第十八页，共五十一页。 测评指标举例 公务员考核指标 企业管理人员考核指标 * 第十九页，共五十一页。 公务员考核指标 德：廉洁性、民主性、忠诚性、正直性、原则性、求实性 能：决断能力、应变能力、计划预见能力、人际交往能力、文字表达能力、语言能力、专业水平、文化水平 勤：纪律性、服务性、事业心