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企事业单位案例分析 企事业单位职工招聘案例分析 F公司是一家生产电信产品的公司。创业初期，依靠一群志同道合的朋友，不怕吃苦，不怕疲劳，从早到晚努力工作。这家公司发展迅速。几年后，员工数量从十几人增加到数百人，营业收入从每月10万人增加到数千万人。企业越大，人越多，但公司领导明显感觉到每个人的工作积极性越来越低，越来越关心。 f公司的老总黄明裁一贯注重思考和学习，为此特别到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在介绍松下幸之助的用人之道一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了，公司才可能支付高薪资。但松下先生提倡‘高薪资、高效率’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借着提高薪资，来提高员工的工作意愿，然后再达到高效率。”他想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，f公司重新制定了报酬制度，大幅度提高了员工的工资，并且对办公环境进行了重新装修。 高薪的效果立竿见影，F公司很快就聚集了大量有才能的人才。所有的员工都很满意，他们的热情很高，他们的工作很努力，公司的精神面貌焕然一新。但在不到两个月的时间里，我们慢慢地回到了懒惰和缓慢的状态。怎么了 f公司的高工资没有换来员工工作的高效率，公司领导陷入两难的困惑境地，既苦恼又彷徨不知所措。那么症结在哪儿呢？ 这种情况在F公司很普遍。许多企业都经历过这样一个过程。在创业初期，每个人都可以努力工作，不在乎对方，甚至加班加点，忘记吃饭睡觉。但是，只要企业大了，大家吃苦耐劳、无私奉献的精神就没有了，不管上下班的工作热情和热情就没有了，关心企业、互相帮助、团结一致的和谐人文氛围也就没有了。为什么？ 首先，那就是企业大了，老板或忙于企业发展的大事，或忙于社会上各种应酬，与原来创业的老员工在一起的时间少了，感情必然疏远，心理距离必然拉大，以感情作为激励手段的作用自然就会逐渐消失； 第二，在创业初期，每个老板可能都对公司员工做出了很多承诺，特别是一些核心骨干，但当企业真正做大时，老板（可能忘了）没有兑现这些承诺，老员工会失望。下一步是放慢脚步或集体换工作； 第三，当企业成长到一定规模之后，必须走向制度化的管理，而制度给人的感觉总是冷冰冰的，原来的那种相依为命一起创业的融洽感觉消失殆尽，称兄道弟不行了，一切都要按级别来，按公司规定来。制度容不得感情。公司大了，其管理方式应该改变，激励方式也应该改变。讲感情不行了，靠什么呢？遗憾的是，我们很多企业把钱作为唯一的激励手段，在一些老板的意识里，花高价钱就能打动人才的心。因此，报上的招聘就会出现这样的文字：“位子加权力，高薪加福利。你还要什么？你还等什么？”言外之意给你高薪水、高福利，你就该满意了，该知足了。这代表了不少企业的想法。 美国行为科学家弗雷德里克？Herzberg的双因素理论告诉我们，满足不同需求所产生的激励深度和效果是不同的。物质需求的满足是必要的，没有物质需求就会导致不满，但即使物质需求得到满足，其作用也往往是非常有限和不可持续的。调动人们的积极性， 不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。 另一点必须指出的是，f公司提高了工资，改善了工作环境和条件，但没有将员工的工资和奖金与工作目标和绩效挂钩，即每个员工都可以在没有压力的情况下获得高薪。既然如此，我们为什么要努力工作？！以下两个短篇故事说明了这个问题。 国外一家森林公园曾养殖几百只梅花鹿，尽管环境幽静，水草丰美，又没有天敌，而几年以后，鹿群非但没有发展，反而病的病，死的死，竟然出现了负增长。经专家分析，主要是由于鹿的生活过于安逸。后来他们买回几只狼放置在公园里，在狼的追赶捕食下，鹿群只得紧张地奔跑以逃命。这样一来，除了那些老 除了虚弱、生病和残疾的鹿被狼捕食外，其他鹿的体格也在日益增长，数量也在迅速增长。 挪威人喜欢吃沙丁鱼，尤其爱买活鲜的。渔民们为了避免沙丁鱼在运输途中死去，往往在船舱里放上几条鲶鱼。鲶鱼滑溜无鳞，常爱四处乱钻乱窜，弄得沙丁鱼十分紧张，不得安生，也只好跟着鲶鱼一起游动。这样，不但避免了沙丁鱼因窒息而死亡，而且抵达渔港后还能保持鲜活。人们称这种现象为“鲶鱼效应”。由以上分析可知，f公司的问题就在于：首先，对快速成长企业的经营管理缺乏经验；其次，怎样让高工资发挥激励作用认识肤浅；第三，激励手段简单且不配套、不系统。 针对F公司的现状，重点是建立以薪酬体系为基础的激励体系，使企业进入“高薪、高效、高效”的良性