工作分析与胜任素质模型概述.pptVIP

岗级 按职位评估结果，公司职位（不含高层）分为11个岗级（表1） 薪值表 以职位评估为主要依据，采用宽带设计 薪值表中，纵向为岗级，横向为薪档 每一岗级有15个薪档，第8档为中位值，级别幅度48%，级别重复率67%，增长率12.5%（表2） 个人首次薪档和薪值的确定 1-5级设计师，以第1档作为“起跑线”，在此基础上，按照学历、职称和能力积分评估结果进行加档 除1-5级设计师外其他员工，以第1档作为“起跑线”，在此基础上，按照学历、职称和工作胜任度进行加档 第六十二页，共九十五页。 岗级的调整 按照“岗变薪变”的原则，当员工职位发生变动时，其所在岗级也相应调整 如岗级调升，则以不低于现有工资水平为原则，适用新的岗级中高于现有工资水平的最低一级薪档 如岗级调降，则适用新的岗级，薪档不变 薪档的调整 根据公司经营状况决定薪档调整的周期，原则上一年调整一次 据周期内绩效考核平均系数在部门内部的排名确定调整幅度（表3） 岗位工资系数与固定薪酬系数 岗位工资系数实现薪值和岗位工资挂钩，控制发放工资的总额 岗位工资 = 薪值×岗位工资系数（K） 固定薪酬系数指员工基本收入中每月固定发放的比例 根据不同层级员工所承担责任大小的差异，R值将有所区别（表4） 第六十三页，共九十五页。 第六十四页，共九十五页。 第六十五页，共九十五页。 第六十六页，共九十五页。 小资料：社保“五险一金”的缴存比例