劳动合同法精准解读与劳动争议案例精选解析.ppt

* 法条链接—— 第21条：在试用期中，除劳动者有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 第39条：有下列情形之一的，用人单位可以解除----：? （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；? 第40条：有下列情形之一的，用人单位---可以解除---- （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （要给经济补偿吗？） 第三十一页，共五十五页。 * 三、案例 1995年6月李某入职A公司，在仓管部工作，2008年6月双方签订无固定期限劳动合同。此后，李某的责任心、积极性开始有所下降。 9月初，仓管部经理找李某谈话，就其工作问题提出相关意见和要求。谈话后，李某的表现仍没有改进。10月10日，仓管部经理安排李某回家待岗5天，在家好好反省。 在李某待岗期间，仓管部经理找到人力资源部经理，要求调整李某到其他部门工作，仓管部的同事都不喜欢他。人力资源部经理明确，只要其他部门愿意接收则无问题。 经过多方沟通，保卫科同意接收李某。10月16日，仓管部经理、保卫科经理、人力资源部经理、总经理均在《内部异动通知书》上签了字，同意将李某调整到保卫科，异动理由为“李某责任心、积极性明显下降，无法在仓管部工作” 。 第三十二页，共五十五页。 * 10月17日下午，李某回到公司，但拒绝到保卫科工作。10月21日，公司以“拒不服从安排、严重影响工作”为由解雇了李某。 1、企业调整岗位，可能导致员工提出被迫解除劳动合同并 索赔经济补偿，企业如何做才确保立于不败之地？ 2、“协商一致”的运用技巧? 第三十三页，共五十五页。 * 四、案例：调岗的形式 2008年小王在A公司任职招聘主管岗位，劳动合同约定小王的岗位为招聘主管。由于小王的招聘工作经常得不到用人部门的认可，公司领导提出要调整其岗位。 年底12月人力资源部新增员工关系主管岗位，人力资源部经理跟小王沟通后，小王愿意到新岗位工作，在沟通过程中，碍于面子，经理没有直接指出小王不能胜任工作，双方也没有办理书面变更合同手续。 到新岗位后，恰逢有3名离职的劳动者申请劳动仲裁，公司要求小王全力以赴处理案件。在处理案件的3个月中，小王吃力不讨好，曾多次被3名劳动者口头威胁，公司领导不断施加压力要求打赢官司，人力资源部经理也暗示该案件如果处理不好，小王可能被解雇。 2009年3月初，小王书面提出，要求按照劳动合同的约定，继续从事招聘岗位工作。 第三十四页，共五十五页。 * 1、合同约定的岗位已经发生变化，且员工已到新岗位一段时间，后却要求恢复到合同原约定的岗位，怎么办？ 2、假设案件最终结果为公司败诉，在内部会议上公司领导定性小王不能胜任工作，而且参会人员及小王均在会议纪要上签了名，请问能否认定小王不胜任工作？ 第三十五页，共五十五页。 * 五、公司的行为是否合法（案例） A公司薪酬绩效管理制度规定“对于员工每月的工资，公司将截留10%，该工资在年终时根据员工全年绩效结果来发放；员工考核评估的内容为工作态度（权重20%）、工作能力（权重20%）、工作结果（权重60%）。 2009年1月A公司采用360度的考核方式，给人事主管小王进行2008年的年度考核，其中工作态度（协作性、主动性、责任感）折算后为11分、工作能力（创新、决策、沟通、应变）折算后为7分、工作结果折算后为38分，总得分为56分。 但是小王坚决不签名确认该结果。后公司根据该考核制度扣发小王工资3000元。 为此，双方发生劳动争议，后小王追讨工资3000元，并主张企业每月截留10%属于违法克扣工资。 第三十六页，共五十五页。 * 1、企业每月截留工资，用于年终考核后发放，是否违法？ 2、如果劳动者对该考核结果签名确认，是否可以认定其不胜任工作？ 凡是能激励尽量可能多的员工的考核办法都是好办法！ 第三十七页，共五十五页。 * 六、不胜任工作的含义与界定 《劳动部关于劳动法若干条文的说明》： “不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。 以素质考核结果来判断是否胜任工作，缺乏法律依据。 1、量化分数下的界定 2、非量化分数下的界定 3、不具备胜任资格硬件 4、员工的行为结果不符合公认标准 5、强制分布绩效区间，是否存在风险 第三十八页，共五十五页。 * 保留与创制证据—— 1、工作过程中涉及的原始资料、