职位评价程序及要素(要素计点法).pdfVIP

要素计点法 第一章相关规定 一、样本职位试评价 1、选择样本职位(基准职位)进行评价是为了测试并修正职位评价方案。 2、基准职位要反映公司职位设置的基本框架；基准职位评价也是为节约管理时间 和成本。 3、基准职位的选择；基准职位应该涵盖公司各层各类职位；基准职位数控制在总 职位数的15-25%之间。 4、基准职位评价：根据基准职位说明书，应用评价方案进行评价，得出基准职 位价值序列表。 二、所有职位的评价 1、将经过基准职位评价、方案测试与修正后正式确定的职位评价方案运用于对所 有职位的评价。 2、评价的依据和流程也完全遵循对基准职位评价的模式。 三、建立职位的内部价值序列 1、将委员会的评价结果汇总并计算均值，得出职位最后评价分值。 2、按照职位价值(评分价值)高低顺序建立职位价值序列表。 3、为了使用方便,可以将职位价值分成几个区间，从而职位价值序列表也可以进 一步简化为职位价值若干大的等级序列。 四、异议与申诉的处理 1、对评价持有异议的员工可以提出申诉。申诉须以书面形式作出，并明确异议理 由、申诉要求以及支持申诉要求的依据。 2、考核薪酬委员会作为公司职位管理的专设机构有权处理对职位结果的异议和 申诉。 五、职位评价的运用 1、职位评价结果应用于日常的职位管理，如职位比较、职位异动与职位设计等。 2、职位评价的结果应用于评估南京交运集团现有薪酬体系结构上的内部公平性。 3、结合市场薪酬调查所得到的结果，评价现有薪酬结构的外部市场竞争性。 1 / 14 第二章评价要素与标准 一、评价要素定义 序号 要素 要素解释 1 职位贡献衡量一个职位对企业的重要性以及对 企业效益贡献的大小；过失损害指本职工作出 对企业的影响 现失误对企业的损害程度。职位贡献与职位损 害的判断依据岗位职责。 2 人数：所要监督和管理的下属人员的数量（包 监督管理 括直接和间接的） 。类别：所要监督和管理的下 属人员的类别。 3 独立性：工作决定的自由度和主动性，或工作 职责范围 受控制的程度。广度：工作管辖的范围 4 技巧、频率与内外接口：对沟通能力和技巧的 沟通技巧 最大需要和要求，以及对内对外的接口与频率。 5 学历、经验：胜任岗位工作所需要的最低能力 任职资格 要求。两个因素需同时考虑，可相互弥补。 6 创造性：需要解决的问题是否需要创造性的方 解决问题难度 法和技术；复杂性：日常所面临的问题的复杂 程度。 7 时间：指工作的忙闲程度、均匀程度，出差时 工作特征 间的多少等；负荷：工作节奏、时限的把握程 度、紧张感和疲劳度 2 / 14 二、评价要素权重与等级分布 要素