烟草行业目标管理简单介绍.pptVIP

其次，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因素(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。 再次，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。 * *职业经理评价与培训 第六十一页，共一百零一页。 指标体系确立之后，还需要设定评价标准。一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。 最后，必须对关键绩效指标进行审核。比如，审核这样的一些问题：多个评价者对同一个绩效指标进行评价，结果是否能取得一致？这些指标的总和是否可以解释被评估者80%以上的工作目标？跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作？等等。审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。 * *职业经理评价与培训 第六十二页，共一百零一页。 每一个职位都影响某项业务流程的一个过程或影响过程中的某个点。在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能作为任职者的业绩衡量指标。比如，跨部门的指标就不能作为基层员工的考核指标，而应作为部门主管或更高层主管的考核指标。 绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的KPI，部门的KPI来自上级部门的KPI，上级部门的KPI来自企业。 善用KPI，将有助于企业组织结构集成化，提高企业的效率，精简不必要的机构、不必要的流程和不必要的系统。 * *职业经理评价与培训 第六十三页，共一百零一页。 KPI应有以下选择标准 指标的重要性 即指对公司价值/利润的影响程度。通过对公司整体价值创造业务流程的分析,找出对其影响较大的指标。此外应注意在不同的市场形势、公司目标和发展阶段,同一指标的重要性可能不同。 指标的可操作性 即指标必须有明确的定义和计算方法,易于取得可靠和公正的初始数据。同时指标能有效进行量化与比较。 指标的敏感性 即指标能正确区分出绩优绩效与绩劣绩效。 指标的职位可控性 即指标内容是该职位人员控制范围之内的,而不是该职位不能控制的,这样才能公平、有效地激励人员完成目标。 * *职业经理评价与培训 第六十四页，共一百零一页。 员工责任的承诺感 达到目标的成就感 企业发展的归属感 职业规划的满足感 五 目标管理的使命导向 * *职业经理评价与培训 第六十五页，共一百零一页。 一 目标的分解和沟通 二 平衡记分卡的介绍和使用 三 管理目标的协调、调整和变通 四 滚动式目标管理与绩效考核制度 目标管理能力训练 * *职业经理评价与培训 第六十六页，共一百零一页。 公司及部门目标管理 根据公司目标，确定部门目标，进而确定小组及个人目标 （分解公司目标） 一 目标的分解和沟通 * *职业经理评价与培训 第六十七页，共一百零一页。 2.1 平衡记分卡是绩效考核的工具之一 2.2 平衡记分卡的四维指标 2.3 平衡记分卡的是是非非 二 平衡记分卡的介绍和使用 * *职业经理评价与培训 第六十八页，共一百零一页。 由卡普兰和诺顿的（Robert Kaplan David Norton）提出的平衡记分卡,作为一种绩效考核体系对公司战略的实施具有重要作用，提供了一个关注关键管理过程的框架。平衡记分卡是围绕企业战略目标制订的对企业各个部门的综合考核体系，它把企业的战略转化为具体的目标。不仅对业务、业务单元、业务流程，而且对员工个人均可设计相应的平衡记分卡。平衡记分卡对经营业绩的评价是基于企业战略的制订实施的评价过程。平衡记分卡既考核了企业过去的绩效，又评估了企业未来的发展潜力和竞争实力。 平衡记分卡(Balanced Score Card) * *职业经理评价与培训 第六十九页，共一百零一页。 平衡记分卡包括四个维度：财务、顾客、内部业务、创新和学习。四个维度各项指标之间存在密切的关系。 平衡记分卡保存有财务方面的指标，因为财务性业绩指标直接和公司的长期目标相衔接，而公司的长期目标几乎总是纯财务性的，而且恰当的财务性业绩评价指标