中小企业人力资源管理探寻4篇（资料）.docVIP

中小企业人力资源管理探寻4篇（资料） 文档信息 ： 文档作为关于“管理或人力资源”中“人事档案”的参考范文，为解决如何写好实用应用文、正确编写文案格式、内容素材摘取等相关工作提供支持。正文7645字，doc格式，可编辑。质优实惠，欢迎下载！ 目录 TOC \o 1-9 \h \z \u 目录 1 正文 2 文1：中小企业人力资源管理探寻4篇 2 一、人力资源管理的不足 2 （二）管理机构的设置不合理 2 （三）人才培养机制不健全 3 （四）绩效考核与激励机制不健全 3 （五）忽视企业文化 4 二、人力资源管理的优化策略 4 （一）转变企业管理理念 4 （二）科学合理地设置管理机构 4 （三）健全人才培养机制 5 （四）健全绩效考核与激励机制 5 （五）重视企业文化 5 三、总结 6 文2：中小企业人力资源管理 6 一、中小企业人才战略方面存在的难点 6 二、人力资源战略机制的建立 7 （一）建立正确的观念 7 （二）创造人才战略实施的各种条件 8 三、劳动、人事、分配制度的革新 10 参考文摘引言： 11 原创性声明（模板） 13 文章致谢（模板） 13 正文 中小企业人力资源管理探寻4篇（资料） 文1：中小企业人力资源管理探寻4篇 中小企业在发展中数量的增多以及突显的优势使其地位愈加重要，对国民经济的发展产生的作用不可或缺。然而目前，中小企业的人力资源管理存在诸多不足，影响企业发展。本文接下来通过对不足的分析，提出相应的优化策略。 一、人力资源管理的不足 （一）管理理念颇具传统性中小企业以传统的理念将人力资源的管理视为单纯的档案管理、人事调动等工作，忽视其战略价值，使人力资源管理并未在企业发展中有充分的空间发挥作用。另外，由于博士后 工作站的设立具有一定的门槛，而且大多设立于大型企业，中小企业出于眼前利益的考虑，选择保守，不设立博士后工作站。在对待人才上，企业偏向于自身利益的满足，忽视人才的长期战略作用，将职员当做利润创造的机器，重视职员技能而忽视职员感受。从长远看来，管理理念的缺陷造成了中小企业发展空间的有限。 （二）管理机构的设置不合理 中小企业的构成相对简单，资金有限，这也限定了发展空间，同时对人力资源管理有一定的制约性。人力资源管理部门在多数中小企业中都被简化，工作以常规事务为主。有些企业甚至没有设立出独立的部门，而是由行政部或相关部门处理这一模块事务，造成部门不明确的分工，忽视管理人员的专业性，影响管理工作的专业处理。另外，对博士后工作站的设立方面，有些设站的中小企业管理不善，出现学术造假、旷工、考核不符标准等现象，使博士后工作站的设立有名无实，独立于企业，并未充分发挥其应有的对企业的推进作用。 （三）人才培养机制不健全 人才的培养是站在长期发展角度看的，然而多数企业均忽视了人才培养这一重要机制。在人力资源规划上，忽视长期的人才需求，偏向于短期的效益追求，未尽可能与相关科研所或高校建立合作关系，进行博士后工作站的设立，忽视人才的引进与培养；在培训方面，缺乏科学有效的专业培训机制，员工的培训重形式，轻技能，未科学规划培训模式，以走过场的态度忽视员工培训，有些企业甚至没有设立员工培训这一机制，而是让员工直接上岗再自行摸索。另外，在人才的选聘及提拔方面机制不健全，对人才的录用多是以主观感知来判断进行，对人才的提拔以裙带关系为依据。不健全的培养机制容易使人才外流。 （四）绩效考核与激励机制不健全 人才是企业价值的重要创造者，而科学的考核与激励机制是留住人才的法宝。但实际上，仍存在较多考核与激励机制不健全的现象。企业虽制定了考核方法，但是评估指标过于虚化，薪酬与员工的实际贡献往往不相符，岗位层面上的职工薪酬差距未科学拉开。博士后工作站的科研成果具有职务性，其知识产权在原则上是属于企业的，但其享有的待遇除了工资、相关福利、住房以及相关科研基金奖之外，其他的工作激励甚少，这与其高技术产量的付出是不相平衡的。考核机制的不健全影响激励机制在职工中作用的发挥，因为科学合理的绩效制度是激励职员进行价值创造的重要驱动力。 （五）忽视企业文化 企业文化，作为中小企业发展的重要软实力，是一个企业的标志性内容，是企业在长期发展中积淀下来的价值理念，对企业职工的行为具有导向作用。然而，多数中小企业对企业文化意识较为缺乏，忽视企业文化的建设。职员对企业文化内涵的理解也较为缺乏，认同感低甚至不具认同感，多数职员只是将企业当做薪资获得的有利工具，并不在意价值、精神层面上的内容，将个人与企业相分离，致使企业无法凝聚在一起，管理效率较低，经营效果下降。 二、人力资源管理的优化策略 （一）转变企业管理理念 传统的管理理