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第 PAGE 第 PAGE 1 页 共 2 页 HR 如何确认哪种岗位的员工需要进行培训 企业对员工进行培训多数是以帮助员工提高岗位胜任力为目的进行的，这一培训方式可以在一定程度 上提高员工的岗位胜任能力，但是也容易忽略员工的需求，导致很多不利的后果。现实中很多企业因为培 训不当，往往造成难以挽回的损失。 企业对员工进行培训的时候往往犯以下错误： 1. 盲目跟风。市场上流行什么就培训什么，没有制定培训计划，即使制定了培训计划，也没有结合企业的实际。2. 把培训当成了一种任务、福利，而不是一种责任。有些企业选择员工进行培训的时候，不是根据 1. 盲目跟风。市场上流行什么就培训什么，没有制定培训计划，即使制定了培训计划，也没有结合企 业的实际。 2. 把培训当成了一种任务、福利，而不是一种责任。有些企业选择员工进行培训的时候，不是根据 员工的需要，而是谁的业绩和表现好，就把培训名额给谁，使得业绩越差的员工得不到培训，最后越来越 差，而业绩好的员工培训之后无进步，造成了巨大的资源浪费。 3. 培训制度和流程建立不完善，无法将培训课程内容在工作中转换。有些企业在培训的时候请外部人员讲课，却没有和对方交流公司的问题所在和员工的培训需求，所以培训内容往往空洞和难以理解，根 本无法解决公司的实际问题。 如何确认哪些人需要培训及培训哪些项目，是多数企业面临的难题。华恒智信研究团队结合多年实践 经验建议企业可以从以下三方面思考： 并不取决于桶壁上最长的那块木板，而取决于桶壁上最短的那块木板，劣势决定优势，劣势决定生死，这第一、领导层角度。作为企业的领导层，应该对员工工作情况有所了解，找到员工的不足或短板，结 合这些短板设计相应的培训项目。美国管理学家彼得提出的“木桶定律”告诉我们：一只木桶盛水的多少， 并不取决于桶壁上最长的那块木板，而取决于桶壁上最短的那块木板，劣势决定优势，劣势决定生死，这 是企业界最知名的管理法则。任何一个组织，可能面临的一个共同问题：构成组织的各个部分往往是优劣不齐的，而劣势部分往往决定整个组织的水平。人非万能，每一个员工必然有其不足和缺点，管理层面对员工的短板的时候，应该理性对待，积极寻找解决的办法，人都是可塑的，如果管理层动员公司结合员工短板，有针对性地开展培训，必然会让公司这个“大木桶”盛下越来越多的利润。 是企业界最知名的管理法则。任何一个组织，可能面临的一个共同问题：构成组织的各个部分往往是优劣 不齐的，而劣势部分往往决定整个组织的水平。人非万能，每一个员工必然有其不足和缺点，管理层面对 员工的短板的时候，应该理性对待，积极寻找解决的办法，人都是可塑的，如果管理层动员公司结合员工 短板，有针对性地开展培训，必然会让公司这个“大木桶”盛下越来越多的利润。 第二、员工个人需要角度。每个员工的职业发展规划不同，动机需求也有所差异，其对培训科目的需 求点也会有所不同。每个员工都是相互独立的个体，人与人之间自然也是千差万别，有的员工想朝着技术 方向发展，其对技术能力提高方面的科目关注点更多，而有的员工更想从事人际方面的工作，则其对人际 沟通方便的关注会更多。而且不同阶段的员工其需求也会有所不同，就像生活中刚结婚的女人更关注家庭 和睦，而刚生完孩子的女人更关注如何养育小孩儿一样，随着阶段的不同，需求也在不断变化。例如，沃 尔玛被管理界公认为是最具文化特色的公司之一，在员工培训计划上，沃尔玛始终推行培训与个人发展相 结合的方式。人力资源部会与每个新员工进行沟通，共同为他们制订职业生涯发展计划。员工的职业生涯 发展计划一般由一个个具体的目标组成，最近目标就是接任自己上司的职位，以此为基础，提供相应的培 训，使员工快速达到下一个目标。沃尔玛针对不同岗位和不同级别的员工有相应的培训计划，极大地提高 了员工相关的技能。因此，企业应该结合不同阶段的不同需求点有针对性的设计培训科目。 第三、组织发展与个人矛盾点角度。这个角度更多体现在实际工作与工作标准之间的差距上，企业应 建立岗位任职资格模型或能力素质模型，使员工能够将自身工作情况与模型所需进行对比，从而从更加客 观的视角发现不足，这些不足与短板是今后需要培训的科目。华恒智信研究团队曾为某国有烟草企业进行 项目咨询，其人力资源部在收集员工培训需求后，发现员工会提出英语培训、速记培训、插花培训等等与 工作本身相关不是很大的一些培训需求，之所以会出现这种差异，团队老师认为主要是因为该企业缺少相 应的任职资格模型，员工不清楚自己与标准之间的差距。除此之外，华恒智信研究团队曾在帮某企业梳理 员工职责中发现，该企业中有一名员工平时表现很好，企业也经常送其接受培训，但工作中还是会经常出 现一些问题，对照帮其梳理后的岗位模型，团队老师发现其岗位所需的商务标书制作，该员工并不具备， 这是其工作中