第九讲_招募流程的设计.pptVIP

招聘广告案例分析 不合理之处： 缺少相应的企业介绍或公司的网址； 缺少对应聘者的基本任职条件的资格要求的信息说明，包括专业范围，学历，工作经验等； 对所招聘的职位的情况介绍； 缺乏对应聘者应递交的详细材料信息； 应聘的联系方式应提供更为详细的信息，包括公司的详细地址、Email地址和传真等； 应提供应聘的时间范围或截止日期。 奇志公司招聘启事 外部招聘——校园招聘 校园招聘的含义 校园招聘：通常是指企业直接从应届专科、应届本科、应届硕士研究生、应届博士研究生中招聘企业所需的人才。 校园招聘是两点式招聘： 学校 企业 校园招聘的方式 企业直接到校园招聘 学生提前到企业实习 企业与学校联手培养 校园招聘的流程 准备工作 面试考题的准备 向学校相关部门的领导、老师了解应聘学生的在校表现 初步筛选，向初步入选的人确定好联系方式 初步决策 准备好介绍公司概况的小册子 选择进入招聘的学校和专业 组成招聘小组的方式 方式1：只组织一个招聘小组 方式2：组织若干个招聘小组 招聘小组人员的组成 人力资源部门人员 需求人才的部门主观人员 了解学校情况的人 招聘小组在高校招聘时应有高学历的人参加 面试考题 你最喜欢历史上哪个人物？为什么？ 你最喜欢的格言是什么？请分析该格言给了你怎样的人生启迪 你认为你的学习成绩在班上处于何位置？ 你最喜欢和哪些人交朋友？比你年龄大的、还是小的、还是相近的？ 你最喜欢学过的课程中的哪一门课？你对这门课有什么心得？ 说一件你最满意的事 说一件你受挫折的事 你愤怒时用哪些方法排解你的愤怒？你快乐时用哪些方式表达你的快乐？ 你的业余爱好是什么？ 校园招聘的误区 企业招聘观念的误区 筛选应聘材料的误区 笔试的误区 面试的误区 招聘结果反馈的误区 企业招聘观念的误区 企业领导不重视：缺乏对企业的自我宣传 招聘人员观念错误： 态度傲慢、表现不耐烦、居高临下 招聘人员素质不高： 不能对学生的问题进行很好回答 对应聘人员无礼 合格招聘人员的基本要求 良好的个性品质和修养 具备相关的专业知识 丰富的实践经验 良好的自我认识能力 善于把握人际关系 熟练运用各种面试技巧和人员测评方法 有效控制招聘各个过程环节 公正客观评价应聘人员 筛选应聘材料的误区 淘汰太多的投档者 过分看重专业、分数、学历 其他方面的歧视 性别歧视 生源歧视 笔试的误区 把笔试成绩单独作为筛选依据 笔试题目的难度把握不准 面试的误区 招聘面谈者无法胜任 面试内容不确定 滥用压力方式面试 不切实际地自夸 招聘结果反馈的误区 只通知成功的应聘者 对未予录用的忽视辞谢环节 第九讲 招募流程的设计 本讲主要内容 招募流程设计包括哪些内容？ 如何选择恰当的招募策略？ 招募过程中，各部门应该如何分工合作？ 什么是招聘方案？包括哪些内容？ 选择你熟悉的公司，针对某次校园招聘制定的招聘方案。并下次上课小组展示。 第一节 招募流程设计的主要思路 明确初步招聘方案 形成最终招聘方案 内 外 提出招聘建议 宣传沟通 起草广告 发布信息 公布方案 员工报名 收集简历 明确招聘策略 审批 制订招聘实施计划 （见第八讲） 通过 不通过 报批 人力资源部 进行人员甄选 （见第十讲） 业务部门 决策层 招募流程的设计主要内容 一、制订招聘策略 1.人力资源部门 人力资源部门根据年度招聘计划或临时补充招聘计划，制订明确的招聘策略，招聘策略可能包括以下几个方面： 招聘总策略：明确用以吸引人才的方式和方法。根据企业的战略和文化的不同，可以采取节约成本方针，在招聘的各个环节严格控制成本，然后突出企业在某一方面的优势，例如文化亲和力；或依据精英文化采用高薪吸引人才方针，在人才定位、招聘渠道、地点的选择上都尽可能做到尽善尽美；也可以根据企业需要，对某些职位空缺采取高薪策略，对另一些职位采取低成本策略。 招聘地点策略：选择在哪个地方进行招聘，应考虑人才分布规律，求职者活动范围、企业的位置、劳动力市场状况及招聘成本等因素。一般招聘地点选择的原则是：在全国乃至世界范围内招聘企业的高级管理人次或专家教授；在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人才；在招聘单位所在地招聘一般工作人员和技术工人。 （3）招聘时间策略：招聘过程中的一个重要问题是在保证招聘质量的前提下，确定一个科学合理的时间花费。时间的紧迫会使招聘的整个过程大打折扣，一些必需的审查和核查往往被忽略，甚至连必要的条件要求也会改变。在出现工作空缺以前，必须仔细确定每一个招聘步骤可能占用的时间，以便决定填补空缺职位需要花费的全部时间，设置一个实际的时间线，从你希望雇员实际在职和从事生产的那一天开始进行倒算。 （4）招聘方式策略：采用外部招聘，还是企业内部招聘，取决于企业的聘用策略。