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战略绩效考核模式的选择与组合 上述所有的考核模式，都与公司战略相关，但又各有其一定范围的适用性。在企业实际 考核方法选择上，要紧密结合企业管理实际和期望进行选择，如有需要，有些考核方式还要 结合起来使用。此外，考核方式不是固定不变的，考核模式的选择必须针对不同类型人员， 二者的选择应尽可能保持一致，尤其要注意，特殊岗位的考核不能采用“一刀切”的方式。 综合对比分析，各类考核模式适用对比如下表所示。 考核模式 使用场景 关注要点 目标管理(MBO) 考核法 适用较广、比较通用，只要目标可衡量即可，适合对组织和各类的目标责任制员工进行考核，尤其适合销售等业绩目标单一、容易量化的岗位的考核 方法使用较成熟，中型以上企业使用较多，如果结合平  缺乏过程跟踪，目标过程容易失控 关键绩效指标 (KPI) 考核法 360 度考核 平衡计分卡 (BSC) 考核法 关键成功要素 (KSF) 考核法 基于素质的绩效考核法 衡计分卡使用，会使指标选择更加准确。适合业务场景变化不大、部门职责清晰、容易量化、容易收集数据的岗位的考核 适合对个人进行考核，从员工上司、直接下属、同事甚至客户等全方位来了解个人的绩效，多维度兼听。大型企业用于员工考核的使用率较高。如使用于组织考核， 则需要明确考核指标和标准 多维度考核、长期利益和短期利益、内部和外部客户相平衡，多数大中型企业适用，从财务、客户、内部经营管理、学习和成长4个维度进行考核。适合部门经理以上人员 适用于目标清晰情况下的创新或突破型的场景，通过此方式能最大限度地找到企业成功要素，并牵引问题解决或课题达成。此方法也可以作为基础工具和KPI 、平衡计分卡等其他考核法共同使用 在以人为最基本生产要素的技术密集型企业适用较广， 以人才的选择、培养和发展为基础来开展企业的绩效评价工作，也非常有利于团队合作 量化指标评价需要提供大量数据支持 工作量大，数据分析量大，可能成为某些员工发泄私愤的途径 将企业战略转化为4 个维度， 实施难度大，成本高，部分指标量化的难度大，实施周期也很长 当关键成功要素解决后，又会出现新的关键成功要素，必须时刻关注内外部要素变化，再进行识别 为避免过度以“人”为中心，可以将目标管理或其他结果导向型的考核模式结合起来使用 友情提示 上述文章摘自胡劲松专著《绩效管理从入门到精通》（清华大学出版社）。