新经济条件下的企业人力资源管理.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 海尔的培训环境：建立完善的培训软环境（培训网络）。 第六十三页，共八十三页。 （四）海尔的四句话 1、做正确的事 2、正确地做事 3、高效地做事 4、借力做事 第六十四页，共八十三页。 （五）海尔管理方法小结 日清日高管理系统（系统） 吃“休克鱼” 进攻是最好的防守 先难后易 追求否定之否定 系统（索赔、索酬、跳闸） 第六十五页，共八十三页。 有缺陷的产品就是废品 用户的难题就是我们的课题 下道工序就是用户 赛马不相马 现金流比利润更重要 第六十六页，共八十三页。 十一、21世纪的五个大趋势 （一）经济市场化 （二）政治民主化 （三）生态环境优先化 （四）文化多元化 （五）人口高素质化 第六十七页，共八十三页。 十二、21世纪人力资源管理五个转变 （一）短期的事后的被动管理——长期的事前的主动管理 （二）以外部控制为主—以自我控制为主 （三）集权硬性管理——分权柔性管理 （四）低信任度管理——高信任度管理 （五）侧重成本管理——侧重效益管理 第六十八页，共八十三页。 十三、目前人力资源管理存在的障碍和难点 （一）意识障碍和难点 好的首先是一个好的人事经理 韦尔奇：伟大的人事经理 人力资源开发与管理的成功首先决定于直线经理的参与 国内企业直线经理的误区：人力资源管理是人事部的事，与己无关 第六十九页，共八十三页。 推行直线经理承担人力资源管理职能是当务之急 人事部或人力资源部不是问题的要害，重构人力资源管理理念和导入人力资源管理制度是根本 启动现代人力资源开发与管理的系统功能要从工作分析开始，它是基础设施和平台 第七十页，共八十三页。 国内人才市场的三大歧视：性别、年龄和学历歧视 中国足协招硕士；广东人才市场：“硕士诚可贵，钳工价更高”；某集团招聘35 岁是一个坎儿。 重视人力资源开发与管理要从重视理性开始 第七十一页，共八十三页。 中国历史上虽然有人力资源开发与管理思想，但缺乏制度 大变局时代的整合大师——曾国藩 “欲立立人，欲达达人”——先让别人发达，先让别人发展，即职业发展 “不知人则不能用人，不晓事则不能办事” 第七十二页，共八十三页。 强人企业、流星企业和恒星企业 中国企业应导入现代人力资源管理制度，引入科学的制度、方法和技术，从人情化、情绪化管理步入理性化、法制化管理，走市场化、规范化、国际化之路 第七十三页，共八十三页。 （二）体制障碍和难点 企业的难点：不是工资水平而是工资结构 企业没有内在需求，生存环境发生变化，但内部机制未变动 企业是追求人均收入最大化，还是追求利润最大化，还是追求股东权益最大化，还是社会效益最大化 ，还是多赢 第七十四页，共八十三页。 企业法人治理结构不完善 激励者与被激励者角色无法确定 传统的干部行政和身份管理体制不能适应现代人力资源开发与管理的要求 呼唤企业职业经理人、呼唤职业化和专业化队伍的建设 第七十五页，共八十三页。 （三）技术和方法障碍和难点 第七十六页，共八十三页。 提升企业竞争优势的薪酬战略 一、薪酬战略的作用：增值功能、激励功能、配置和协调功能、帮助员工实现自我价值的功能。 第七十七页，共八十三页。 二、提升企业竞争优势的薪酬战略设计 企业经营战略与人力资源战略及其实践的关系：如图1所示 薪酬战略的设计过程：如图2所示 企业不同的经营战略需有不同的薪酬战略支持：如图3所示 设计和制定薪酬战略的步骤：如图4所示 第七十八页，共八十三页。 企业经营战略 人力资源战略 人力资源实践 环境 图1 企业经营战略与人力资源战略及其实践 第七十九页，共八十三页。 我们做什么 事业？ 公司目标，战略计 划，远景和价值观 我们如何获得 竞争优势？ 事业单元战略 人力资源如何帮 助我们赢得成功？ 人力资源战略 总体薪酬如何帮 助我们赢得成功 社会的、竞争性 和有法规的环境 薪酬战略设计 薪酬系统 员工态度和行为 竞争优势 图2 获得竞争优势薪酬战略的设计过程 第八十页，共八十三页。 战略 事业 响应 人力资源 需求配置 薪酬 体系 创新： 增加生产复杂性和 缩短生产生命周期 ■ 产品领先 ■ 转向批量定制生 产和创新 ■ 周期性 采用敏捷性的，敢 冒风险的、具创新 力的人员 ■ 奖励生产和流程中的创新 ■ 基于市场的薪酬 ■ 灵活变通的一般工作描述 成本削减： 聚焦于生产效率 ■ 卓越的动作 ■ 寻求成本的有效 化的解决方法 以最少的人力做最 多的事 ■ 注重竞争对手的劳动力资本 ■ 增加浮动报酬 ■ 强调生产效率 ■ 重视系统控制和工作要求 客户至上： 提高客户期望 ■ 与