薪酬管理概述.pptVIP

Ⅱ工资调查的方法 委托 调查公司 企业 自己调查 企业间 互相交流信息 * 第三十页，共七十五页。 确定调查目标。 确定调查岗位。 选择调查企业。 设计问卷。 实施调查。 分析数据。 Ⅲ 工资调查步骤 * 第三十一页，共七十五页。 报酬政策。 报酬结构。 工资标准。 Ⅳ 调查内容 * 第三十二页，共七十五页。 二、工资制定与实施 岗位等级法 岗位分类发 因素比较法 点排列法 黑点法 方 法 * 第三十三页，共七十五页。 Ⅰ岗位等级法 优点 缺点 简单易行 不能有效的激励员工，尤其是当许多岗位不能简单地划分等级时更加明显 * 第三十四页，共七十五页。 岗位分类法 优点 缺点 解决工资种类太少的矛盾 容易形成内部不公平 * 第三十五页，共七十五页。 运用可比较的因素来打乱工作岗位的界线，并以这些因素来决定岗位的价值 因素比较法 定义 * 第三十六页，共七十五页。 选择可比较的因素 联系工作分析。 找出基准岗位 根据因素确定基准岗位工资。 确定非基准岗位工资 因素比较表 步骤 * 第三十七页，共七十五页。 因素比较表 * 第三十八页，共七十五页。 把各种因素都以点数来量化，然后根据每个工作岗位上获得的点数来决定其相对价值，从而确定每个工作岗位的工资。 点排列法 定义 * 第三十九页，共七十五页。 典型的点数计算表 * 第四十页，共七十五页。 点排列法工资结构图 * 第四十一页，共七十五页。 黑点法 解决 问题的能力 应知应会 责任性 * 第四十二页，共七十五页。 又称心里活动，是指对准目标，进行分析、评价、创新、推理等工作所需要的创造性的自发性的思维总和。 解决 问题的能力 自由度 指完成目标的思维过程是自由的，没有来自他人的标准、程序、方向方面的指导 心理活动 的种类 指需要的思维的复杂性、抽象性和创造性 * 第四十三页，共七十五页。 需要的实践知识、专业知识和技术知识的总和。 管理的幅度 需要的激励员工的技能 应知应会 * 第四十四页，共七十五页。 行为的自由度 金钱的多少 在金钱方面的工作影响力 责任性 * 第四十五页，共七十五页。 三、奖金的种类与制定 佣金 超时奖 绩效奖 职务奖 建议奖 特殊贡献奖 节约奖 超利润奖 红股 * 第四十六页，共七十五页。 由于员工完成某项任务而获得的一定比例的金钱。用的较多的岗位是推销员，根据推销员在一定时间内的销售量提取一定比列的金额给推销员作为奖励。 佣金 * 第四十七页，共七十五页。 由于员工在规定时间之外工作，企业为了鼓励员工这种 行为而支付的奖金。一般以固定工资为主要收入的第一线员工有超时奖，以计时工资、记件工资为收入的员工及管理人员没有。 超时奖 * 第四十八页，共七十五页。 由于员工达到某一绩效，企业为了激励员工这种行为而支付的奖金。 绩效奖 * 第四十九页，共七十五页。 又称职务工资，是指员工担任了某一特定职务后，由于该职务的特殊性，企业支付的奖金。往往是支付给管理人员 职务奖 * 第五十页，共七十五页。 由于员工提了建议，企业为了鼓励员工多提建议而支付的奖金。 建议奖 * 第五十一页，共七十五页。 由于员工为企业作出了特殊贡献，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。金额一般较高。 特殊贡献奖 * 第五十二页，共七十五页。 又称降低成本奖，是指由于员工降低了成本，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。一般以一线员工为主要奖励对象。 　节约奖 * 第五十三页，共七十五页。 指员工全面超额完成利润指标后，企业给有关员工的奖金，有时又称为红利。 超利润奖 * 第五十四页，共七十五页。  第九章 薪 酬 管 理 * 第一页，共七十五页。 * 第二页，共七十五页。 薪酬管理概述 薪酬具有“广义”与“狭义”之分； 狭义薪酬，指劳动者在向企业提供有效劳动后，从企业获得的全部显性现金收入。在企业中则由表现为具体的若干项目构成，如工资、奖金、津贴等。 广义薪酬，也称为整体薪酬或全面薪酬，是指员工从事企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。与传统的工资概念所不同的是，薪酬还包含了非货币形式的报酬。 * 第三页，共七十五页。 一、薪酬的本质 薪酬是劳动或劳务的价格的表现。 1.1 薪酬的本质及构成 * 第四页，共七十五页。 二、薪酬的构成 主要包括工资、奖金、津贴、补贴、股权、福利等 货币形式、非货币形式 长期雇佣的承诺、安全舒适的办公条件、免费的午餐、参与决策的