学校实施不对称策略，促进骨干教师发展.doc

实施不对称策略，促进骨干教师发展 ? 老师全部是新招聘引进的。他们来自不同的学校和地方，都带着不同的教育理解和工作习惯。为了尽快形成共同的发展愿景，形成有力的团队。学校在建校前几年进行了非常强势式的团队培训和考核评价。我们在每年暑假都会采用军训和集中培训的形式，对全体教师进行理念解读、制度常规和教学教研等校本培训活动。强力落实制度执行和考核惩罚。这些措施确实在短期内使教师的面貌迅速发生了前所未有的变化，保证了学校的开办。但随着时间增长，老师们专业发展动力越来越依赖学校制度要求和评价考核的指向。教师的专业发展逐渐表象化和状态被动化。教师和团队的发展活力出现了“缓慢期”。 我们知道，教师的专业发展是具体的，他是是一个一个具体教师的发展。个体发展的在很大程度上倚靠团队发展。保持教师个体发展动力就要让团队保持发展活力。由于个体的差异，教师团队实际上是存在不同层级的。如何对教师队伍进行分层，采取有效的策略让团队保持持续深层次的活力呢？ 近年来，学校在这个方面采取了“不对称”策略进行了实践和探索。 行动策略与做法 改革开放启示我们，保持团队内部活力，不能搞“齐步走”，必须先让一部分成员发展起来。因此在促进教师团队发展的过程中，我们采用了“不对称”策略，首先让骨干教师发展起来。显然，骨干教师在教师群体中起着重要的引领和支撑作用。对骨干教师的发展与提升，是重要的一个“点”。长期以来，骨干教师的成长，主要靠无意识的“觉醒”，少有组织意义上的指向性。我们主要采取了以下措施： （一）成立学科工作坊，加快实施“教育家培养成长工程” 2010年1月，《中国教师报》与坊子区人民政府联合举办了“教育家培养成长工程”项目，在一线教师中打造、培养教育家。在这个工程中，我校推荐了11名教师入选。为利用好这个“平台”，学校为每个入选“教育家工程”的人选建立了学科工作坊。 我们把学科工作坊定位为，它是具备先进的教育思想和管理方式并以课程研究为重点的、教学相长的交流平台；也是教师培训与教育科研相互补充与延伸的合作体；是培养名师的孵化器。 我们为名师分别成立了郭秀芬小学数学工作坊，刘会平小学数学工作坊，赵晓雷小学语文工作坊，王珺初中语文工作坊，孔维华初中化学工作坊。 为带动优秀教师发展，学校在校内吸收优秀学科教师加入“学科工作坊”，组成学术研究小团队，促进骨干教师专业联动递进发展。以达到所有成员在探索中共同成长、共同提高，最终形成学校名师群体。 学科课程工作坊的职责： 1）名师工作坊是学校教育教学的参谋室。要真正起到引领、示范、辐射人才培养基地的作用，努力成为学校教育改革、教科研的“前沿阵地”。 2）不断学习新的教育理念，积极开展学术研究，推行教育改革，要不断锤炼自己的教育教学艺术，促使自己的专业水平向更高层次发展。 3）名师工作坊要为校内教师的专业发展提供服务，每月面向全体组织一次学科专题研讨活动，每学期举行两次以上示范课。日常教学课堂面向全校教师开放。 4）名师工作坊要在主任的带领下根据学科特点进行专项课题研究，并定期对课题进展情况进行总结反思，推出实验成果。 5）名师工作坊要督导教学，经常参加听课、评课活动，指导青年教师开展课堂教学改革，帮助他们不断提高教育教学能力。名师工作坊主任学期初和学期末要针对教师课堂教学及学科发展现状提交调研报告。 6）名师工作坊要不断总结教学方法、教学经验、教学模式，每年将其汇总，结集出版。 学校对工作坊进行评价：采用结果性评价，学期末从五个方面模糊考核。 1）参与的次数占10%。 2）引领青年教师占20%。 3）工作实绩占50%。 4）专家认可与评价占10%。 5）教师评价占10%。 （二）建立 “绿色通道”，支持骨干教师的快速发展 名师之“名”不仅仅在于教学之精，更在于他们的人生境界已经达到了一定层次，不需要组织去“管”他们。对名师而言，越是精致的管理，越是束缚了其发展和成长。因此，为他们提供相对自由的发展空间，保证名师能够全身心地投入到教育教学工作中，减少干扰，是打造名师、打造名校的关键措施。学校专门制定了“绿色通道”机制，促进骨干教师发展。 第一、拥有的自由发展权利。 1、名师不参加学校、处室、级部的考核。所有考核过程、结果，不与名师有关联。 2、经过申请，名师所教班级可以不参加考试。在教学改革过程中，名师认为需要一个较长的时段进行实验，可以不参加学校组织的任何“飞检”和考试。认为需要，名师可以随时参加。 3、根据需要，名师可以自主决定，参加或不参加学校安排的各类会议；校长主持的会议除外。 4、名师原则上不担任班主任和助理班主任，自己愿意的除外。 5、名师原则上不参加学校要求的集体活动，自己愿意的除外。 6、名师原则上不参加学校和处室对教师统一要求的材料等等，自己愿意的除外。 7、名师不参加考勤，不受学校考勤制度的制约；需要请假