第6章汽车服务企业人力资源管理.pptVIP

内部公平主要表现在两个方面，一是同等贡献度及同等工作绩效的员工无论他们的身份如何(无论是正式工还是聘用工)，他们的薪酬应该对等，不能有歧视性的差别。二是不同贡献度岗位的薪酬差异应与其贡献度的差异相对应，不能刻意地制造岗位等级差异。 外部公平是指汽车服务企业的薪酬水平相对于本地区、同行业内在劳动力市场的公平性。外部公平要求公司的整体工资水平保持在一个合理的程度上，同时对于市场紧缺人才实行特殊的激励政策，并关注岗位技能在人才市场上的通用性。 第六十三页，共一百零一页。 (2)重要性 薪酬在人力资源体系中有着非常重要的作用，“得到的取决于付出的”，“付出的依赖于得到的”也是人力资源体系中的一条重要定理。现在，薪酬不再被看做是一种不可避免的成本支出，而是应该被看做一种完成组织目标的强有力的工具，看成汽车服务企业用人留人的有效的晴雨表。 必须对薪酬进行正确的定位。薪酬能为汽车服务企业做什么，不能做什么?任何一家汽车服务企业的薪酬设计以及体系设立过程都应建立在对此问题回答基础上。 一方面要承认，较高的薪酬对于某些特定人群尤其低收人者和文化素质不高的人还是有较明显的激励作用。但在另一方面又必须清醒地认识到，对于汽车服务企业中的高素质人才而言，“金钱不是万能的”，加薪产生的积极作用也同样遵循边际收益递增然后递减的规律。而减薪之前更要考虑稳定性的因素。 第六十四页，共一百零一页。 (3)必须处理好短期激励和长期激励的关系 1)必须全面地认识薪酬的范畴，薪酬不仅仅是工资，它应该是包括各类工资(基本工资、岗位工资、绩效工资等)、奖金、职务消费、各类补贴、各类福利的一个整体系统。 2)在设计薪酬方案的时候，首要考虑的因素应该是公平性。公平性是好的薪酬方案激励性和竞争性的基础。 3)在处理薪酬各部分的时候，要区别对待。对各类工资、奖金、职务消费就应该按岗位和贡献的不同拉开差距，而对于各类福利就应该平等，不能在汽车服务企业内部人为地制造森严的等级。 第六十五页，共一百零一页。 (4)薪酬的设计要处理好老员工与新员工的关系 汽车服务企业的发展是一个长期积累的过程，在这个过程中，老员工是做出了很大的贡献的。同时，不断地引进汽车服务企业所需要的各类人才也是人力资源体系的重要工作。因此，在设计汽车服务企业薪酬体系时，既要体现对老员工历史贡献的认同，又要注意避免过分的新老员工薪酬差异造成新员工的心理不平衡和人才的流失。 (5)薪酬的设计要注意克服激励手段单一，激励效果较差的问题 设计汽车服务企业的薪酬体系尤其要注意发挥薪酬的激励作用，然而“金钱不是万能的”，如何克服薪酬在激励方面表现出来的手段单一和效果较差的问题是薪酬设计中的一个重要问题。 员工的收入差距一方面应取决于员工所从事的工作本身在汽车服务企业中的重要程度以及外部市场的状况，另一方面还取决于员工在当前工作岗位上的实际工作业绩。 第六十六页，共一百零一页。 ((6)汽车服务企业的薪酬制度调整要在维护稳定的前提下进行 薪酬分配的过程及其结果所传递的信息有可能会导致员工有更高的工作热情、更强烈的学习与创新愿望，也有可能导致员工工作懒散、缺乏学习与进取的动力。在对汽车服务企业的薪酬制度进行调整时必须以维护稳定为前提，要注意维护大多数员工的利益和积极性。损害了大多数员工的利益，挫伤了大多数员工的积极性的薪酬改革是不可取的。 第六十七页，共一百零一页。 6．3．3汽车服务企业薪酬体系设计 汽车服务企业人力资源体系的核心即两个成功。 第一个成功是指使每个员工获得成功，人尽其才，个人才能充分发挥；让员工提合理化建议，增强主人翁意识，参与汽车服务企业体系的建设。 第二个成功是汽车服务企业的成功，使汽车服务企业创造出一流的业绩，使汽车服务企业像滚雪球一样越滚越大。 要达到以上的目的，应针对某一汽车服务企业的具体情况建立合理、动态的薪酬制度，以适应市场经济状况的变动。 第六十八页，共一百零一页。 1．动态薪酬体系的构建 动态薪酬体系，一是根据汽车服务企业的经营和发展情况以及其他有关因素变动情况，对薪酬制度及时更新、调整和完善；二是根据调动各方面员工积极性的需要，如调动企业人员和关键岗位员工积极性的需要，随时调整各种报酬在报酬总额中的比重，适时调整激励对象和激励重点，以增强激励的针对性和效果。这其中包括： (1)基本报