第2章薪酬理论.pptVIP

2. 需要层次理论（续） 需要层次理论对薪酬管理的启示 （1）基本工资必须足够高，以满足员工的基本生活需要； （2）制定风险薪酬计划时，如果不能满足员工的低层次生存需求，则不具备对员工的激励作用； （3）分享成功的报酬计划有助于满足于员工的高层次需求，具有激励作用。 第三十页，共五十七页。 2. 公平理论 产生时间与背景：20世纪60年代 代表人物：亚当斯 主要观点： 员工首先会思考自己的收入与付出的比率，然后将自己的收入—付出进行比较。 一旦员工感到收入不公平，他就会改变自己的投入、产出或选择离开。 第三十一页，共五十七页。 3. 公平理论（续） 公平理论对薪酬管理的启示 （1）薪酬政策不但要注重内部公平性，还要注重外部公平性； （2）薪酬公平性不但包括内容公平，还包括程序公平。 第三十二页，共五十七页。 3. 双因素理论 产生时间与背景：20世纪50年代 代表人物：赫茨伯格（Fredrick Herzberg） 主要观点： 该理论将员工对工作满意的因素分为两类：一类是能够使员工对工作满意的因素，称为激励因素，激励因素多与工作本身有关；另一类是使员工对工作不满意的因素，称为保健因素，保健因素多与环境有关。 第三十三页，共五十七页。 3. 双因素理论（续） 第三十四页，共五十七页。 3. 双因素理论（续） 双因素理论对薪酬管理的启示 （1）基本工资具有保健功能，虽然它不具有激励功能。但必须具有足够高的水平； （2）只有当薪酬与满足员工的认同需求、成长需求、成就需求等联系起来，薪酬才具有激励作用； （3）适当的薪酬差距可以体现对员工价值的认可，是较为有效的薪酬激励手段。 第三十五页，共五十七页。 4. 期望理论 产生时间与背景：20世纪60年代 代表人物：弗洛姆（Victor H. Vroom） 主要观点：一种行为倾向的强度（努力程度）取决个体对这种行为可能带来的结果的期望强度（期望值）以及这种结果对行为者的吸引力（效价）。 个人努力 个人绩效 组织奖励 个人目标 第三十六页，共五十七页。 4. 期望理论（续） 期望理论对薪酬管理的启示 （1）薪酬决策能够影响员工的工作绩效，并通过薪酬影响与工作绩效相关的激励手段或成果。 （2）绩效工资一定要足够高，并被员工认为是对绩效的奖励。 （3）要简单清晰地表达绩效与薪酬之间的关系。 第三十七页，共五十七页。 薪酬理论总结: 现代理论 边际生产率薪酬理论 供求均衡薪酬理论 集体谈判薪酬理论 人力资本理论 效率工资理论 利润分享理论 家庭经济理论 知识资本理论 早期理论 最低工资理论 差别工资理论 马克思的工资理论 工资基金理论 激励理论 需要层次理论 公平理论 双因素理论 期望理论 第三十八页，共五十七页。 2.2 薪酬的影响因素 企业内部组织因 素 员工薪酬 工作因素 员 工 个人因素 企业外部的 宏观因素 第三十九页，共五十七页。 2.2.1 企业外部影响因素 1. 社会经济环境：薪酬分配和国民消费水平必然要受全社会劳动生产率和经济发展水平的制约。 2. 国家政策与法律法规： 3. 劳动力市场供求状况 4. 地区、行业差异 5. 工会的力量：集体协商工资制度的直接表现 6. 其他：油价，非典，奥运（？） 第四十页，共五十七页。 第2章 薪酬理论 2.1 工资理论 2.1.1 早期工资理论 2.1.2 现代工资理论 2.1.3 薪酬激励理论 2.2 薪酬的影响因素 2.3 薪酬确定的原则 第一页，共五十七页。 2.1 薪酬确定的理论基础 经济学视角：工资理论 最低工资理论；差别工资理论；边际生产率工资理论；供求均衡工资理论；人力资本理论；集体谈判工资理论；按劳分配工资理论 管理学视角：薪酬激励 需要层次理论；公平理论；双因素理论；期望理论 第二页，共五十七页。 2.1 薪酬确定的理论基础 经济学与管理学的研究比较： 经济学关注的是宏观和中观层面的薪酬，即收入分配与社会公平问题；管理学关心的是微观层面的薪酬，即组织薪酬设计与管理问题。 第三页，共五十七页。 2.1.1 早期工资理论 最低工资理论 差别工资理论 马克思的工资理论 工资基金理论 第四页，共五十七页。 1. 最低工资理论 最低工资理论——又称维持生存薪酬理论或者生存工资理论或“工资铁率”,是最早出现的工资理论。 产生时间与背景：18世纪末19世纪初，资本主义发展初期 代表人物：威廉·配第（William Petty）；魁奈(Francois Quesnay) 主要观点：产业社会中工人的薪酬应该等同或略高于能维持工人生存的水平。