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如何实现薪酬的公平 改写题目 1 :企业如何应对薪酬不公问题？ 【关键词增加】薪酬问题 薪酬公平 改写题目 2：如何实现企业薪酬管理的内部公平和外部公平？ 【关键词增加】内部公平 外部公平 改写题目 3：企业因薪酬不公平导致员工跳槽怎么办？ 【关键词增加】薪酬不公 员工跳槽 改写题目 4：如何利用公平的薪酬制度留住员工？ 【关键词增加】公平 留住员工 薪酬制度，是每一个企业都无法逃避的难题。在人力资源管理制度方面，与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的便是薪酬制度。 薪酬管理的公平性主要包括四个方面： 薪酬管理的公平性主要包括四个方面： 一是结果的公平性。主要是指企业职工对于自己的薪酬状态以及加薪多少是不是公平、公正的评价。 一是结果的公平性。主要是指企业职工对于自己的薪酬状态以及加薪多少是不是公平、 公正的评价。 二是程序的公平性。主要是指企业员工对于企业在薪酬管理的方法上、程序上是不是公平、公正的评价。 二是程序的公平性。主要是指企业员工对于企业在薪酬管理的方法上、程序上是不是公 平、公正的评价。 三是交往的公平性。主要是指企业管理人员与企业职工之间的交往是不是具有公平性。 三是交往的公平性。主要是指企业管理人员与企业职工之间的交往是不是具有公平性。 四是信息的公平性。主要是指企业管理人员对企业职工提供薪酬管理的相关信息，对薪酬管理进行合理的解释。但现今很多企业在薪酬管理的公平性这一块还做得远远不够： 四是信息的公平性。主要是指企业管理人员对企业职工提供薪酬管理的相关信息，对薪 酬管理进行合理的解释。 但现今很多企业在薪酬管理的公平性这一块还做得远远不够： 1.薪酬制度透明性差，忽略了薪酬沟通作用。员工一般都对薪酬制度的公平性高度敏感。 不透明的薪酬制度会让员工感觉到企业在进行暗箱操作，进而使员工对制度公平性产生怀 疑，对企业失去信任，降低员工满意度，从而削弱企业薪酬制度的激励功能。例如，我国许 多中小企业均采用薪酬保密制度，甚至严禁员工在内部讨论工资，使得员工很难判断在报酬与个人绩效之间是否存在着一定联系，从而引起员工猜疑，产生不满情绪。 多中小企业均采用薪酬保密制度，甚至严禁员工在内部讨论工资，使得员工很难判断在报酬 与个人绩效之间是否存在着一定联系，从而引起员工猜疑，产生不满情绪。 2.薪酬调整依据缺乏，薪酬调整往往成为领导“拍脑袋”的行为。只会溜须拍马、只琢磨人不琢磨事的那些能力差的员工，薪酬反而更可能得到提升，得到重用。这样会严重打击 那些真正好的员工，从而导致企业人才流失。 3.薪酬结构不合理，导致付出努力相同的员工最后拿到的薪酬不一样，容易让员工心理 失衡。总之，维持薪酬制度的公平性是企业在设计薪酬制度时首先要考虑的问题，如果拿捏不当，给企业带来的损失是无法估量的。 没有任何组织是完美的，也没有任何一种薪酬管理制度是没有漏洞的，但是制度都是可以被完善和改进的。现代管理学之父彼得·德鲁克在薪酬体系的建立上有以下观点： 没有任何组织是完美的，也没有任何一种薪酬管理制度是没有漏洞的，但是制度都是可 以被完善和改进的。现代管理学之父彼得·德鲁克在薪酬体系的建立上有以下观点： 1.任何薪酬体系，都会带来误导。因为，我们无法制定出一套既完全合理又“科学化” 1.任何薪酬体系，都会带来误导。因为，我们无法制定出一套既完全合理又“科学化” 的薪酬制度。 2.金钱的确可以量化，但是薪酬不等于金钱。薪酬，是员工职业地位和社会地位的象征， 2.金钱的确可以量化，但是薪酬不等于金钱。薪酬，是员工职业地位和社会地位的象征， 是对公平和正义的情绪化表达，是企业内部最敏感的价值和品质的集中体现。 3.简化薪酬制度，一般的企业，完全没有必要设计一套复杂的模式，然后强加到每一个员工身上。越简单的薪酬制度，越容易做到相对公平。一旦考虑太多因素，各种指标、权重 3.简化薪酬制度，一般的企业，完全没有必要设计一套复杂的模式，然后强加到每一个 员工身上。越简单的薪酬制度，越容易做到相对公平。一旦考虑太多因素，各种指标、权重 混在一起，反倒可能因为计算模型的不完整，出现让人啼笑皆非的结果。 华恒智信团队结合多年实践经验认为，薪酬体系的公平性可以从内部公平及外部公平两个角度进行理解，在实现薪酬公平性时可以从以下3 方面进行： 第一，内部公平。这种公平可以通过一个公式进行理解说明，即 A1/A2=B1/B2，其中A1 是指A 员工的努力程度，A2 是指A 员工的能力水平，而B1 、B2 则是B 员工的努力与能力水平，A 员工与 B 员工在努力及能力水平相当的情况下，二者的收益水平应该做到基本一致。 薪酬的内部公平感，是指员工对自身在企业中体现出的相对价值认可程度，它产生于职务内容本身，具有一定的客观性，但本质上是员工的心理平衡感，源于企业员工的