薪酬管理与薪酬设计教材.ppt

公平原则 综合来讲：很少有单位能够完全达到外部、内部和个体公平。但是，在薪酬设计时，极为重要的一点就是要使内部公平、外部公平、个体公平三者保持独立，并争取都能实现。管理层是否能做到这一点将会对员工产生很大的影响。 相对于整个行业，一个员工的工资可能已经很高了，但他也许仍感到不满意，因为薪酬不足以反映他的岗位对于公司的内在价值（违反了内部公平）。或者，一员工可能觉得工资已实现了内部公平，但此工资不能充分体现他与其他员工的价值差异（违反了个体公平），他也会感到不满意。 【观点】你可以使所有员工在某些时候满意，或者在任何时候使某些员工满意，但你绝不能令所有员工在任何时候都满意。行之有效的办法是使不满降到最低程度。 第二十一页，共五十七页。 激励原则 ② 激励原则 对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作的积极性是最常见和最常用的方法。一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励，因为科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。 简单的高薪并不能有效地激励员工，一个能让员工有效发挥自身能力和责任的机制、一个努力得越多回报就越多的机制、一个不努力就只有很少回报甚至没有回报的机制、一个按绩效分配而不是按“劳动”分配的机制，才能有效地激励员工，也只有建立在这种机制之上的薪酬系统，才能真正解决企业的激励问题。 第二十二页，共五十七页。 经济原则 ③ 控制性/经济性原则 确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。经济原则在表面上与“3E原则”中的竞争原则是相互对立和矛盾的。但实际上两者并不对立也不矛盾，而是统一的。 当两个原则同时作用于企业的薪酬系统时，竞争原则就受到经济原则的制约。这时企业管理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬体系的吸引力和激励性了，还会考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题。 经济原则的另一方面是要合理配置劳动力资源，当劳动力资源数量过剩或配置过高，都会导致企业薪酬的浪费。只有企业劳动力资源的数量需求与数量配置保持一致，学历、技能等的要求与配置大体相当时，资源利用才具有经济性。 第二十三页，共五十七页。 合法原则 ④ 合法原则 薪酬体系的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础之上的合法。如果企业的薪酬系统与现行的国家政策和法律法规、企业管理制度不相符和，则企业应该迅速进行改进使其具有合法性。 第二十四页，共五十七页。 二、薪酬管理体系设计的模式 1、薪酬四分图 第二十五页，共五十七页。 二、薪酬管理体系设计的模式 2、薪酬模式设计 （1）高弹性模式 特点：薪酬主要是根据员工的绩效决定，绩效薪酬比例很 大，基本薪酬处于次要地位，所占比例非常低。 组合：奖金、津贴比重大，工资、福利比重小。 优点：具有较强的激励功能。 缺点：员工收入波动很大，员工缺乏安全感。 第二十六页，共五十七页。 二、薪酬管理体系设计的模式 2、薪酬模式设计 （2）高稳定模式 特点：薪酬主要取决于工龄和企业的经营状况，与个人的绩效关系不大，基本薪酬所占比例很高，绩效薪酬所占 比例很低。 组合：工资、福利比重大，奖金、津贴比重小。 优点：员工收入相对稳定，员工具有安全感。 缺点：缺乏激励功能，容易导致员工懒惰，而且企业的人工成本负担很重。 第二十七页，共五十七页。 二、薪酬管理体系设计的模式 2、薪酬模式设计 （3）折中模式 特点：是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模式，薪酬主要根据经营目标和收益状况进行合理搭配，绩效薪酬和基本薪酬各占一定的合理比例； 组合：既关注工资、福利，也关注奖金； 优点：既能够不断地激励员工提高绩效，而且具有稳定性， 给员工一种安全感，使他们关注长远目标； 缺点：科学合理设计的难度很大。 第二十八页，共五十七页。 三、薪酬管理体系设计的基本流程 制定本企业的薪酬原则及策略 工作分析（组织结构设计、编写职务说明书） 岗位评价（确定薪酬因素，选择评价方法） 薪酬结构设计（薪酬结构线） 市场薪酬调查（地区、行业调查） 确定薪酬水平（确定薪酬范围及数值） 薪酬评估与控制 第二十九页，共五十七页。 四、薪酬体系设计应注意的几个问题 薪酬体系设计的对外竞争性 薪酬设计要结合企业的实际 重视员工的福利愿望 按绩效表现支付薪酬 第三十页，共五十七页。 第三节 激励性薪酬与福利 第九章 薪酬管理与薪酬设计 第三十一页，共五十七页。 一、个人激励薪酬 个人激励薪酬，是指以员工个人的绩效表现为基础而支付的薪酬，有助于员工不断提高自己的绩效水平。 计件制：根据产出水平和工资率支付相应报酬。 工时制：根据员工完成工作的时间支付相应薪酬。 绩效工资 绩效调薪：根据员工的绩效考核结果对其基本薪酬进行调薪。