127非人力资源经理的人力资源管理A版.pptVIP

技术5：民间土方识人 洗脚 评酒量 吃辣椒 看手相 探底法 午餐面试 帝王选妃法 技术6：测算，量化技术的最后得分 第三讲 用才：提升部门经理当教练的能力 本讲重点 用人中我们遇到哪些问题？ 合理分工，适合的人做适合的事 用人所长：不断发现下属的优势 用人有方：用好分管区域难管的人 用人有道：建立良好的管理机制 学以致用 一、现状盘点，全面了解你的下属 人数 性别 年龄 学历 经验 兴趣 爱好 知识 技能 能力 胜任力 稳定性 绩效 成绩 职业 倾向 薪酬 期望 思维 心态 可替 代性 --- 二、排兵布阵，合理配置 管理幅度 公司规模 小 大 产品组织结构 地区组织结构 混合组 织结构 矩阵组织结构 事业部制结构 集权 分权 子公司结构 多 少 直线职能组织结构 三、用人所长：不断发现下属的优势 能文能武 能说会道 能歌善舞 能写会画 能屈能伸 工具：用人所长，合其所短 服务意识 公关能力 沟通能力 专业知识 协调能力 团队合作 四、用人有方：用好分管区域难管的人 绩效管理 激励有术 员工关系 职业生涯 人员储备 人员接替 人才梯队 用人有方之 激励，让员工奔跑 是指运用管理技巧，调动员工的积极性、主动性，激发员工潜能，从而使员工将工作越做越好的手段。 用心理解激励 问题：作为管理者的你，如何激励小A？ 小A年龄85后，是个精明能干，工作能力很强的员工，在你心中地位很高。在刚进公司时，工作态度端正，责任心也很强。但一年后，发现小A的积极性变低了，吩咐的就做，不吩咐的就不做，感觉有些心不在焉，找他面谈的时候才发现，小A有自己的想法，并说明职业发展方向出现问题，付出和回报不成比例，没有上升的空间，感觉比较迷茫，再下去后果不堪设想---问题：作为管理者的你，如何激励小A，让他主动工作？ 激励员工的18个技术 愿景 目标 士气 人心 引导 敬业 文化 内驱力 用人中我们遇到哪些问题？ 主要问题： 积极性、主动性不足 如何提高部门整体工作效率 ？ 如何能带出精兵强将，卓越的团队？ 能力很强，但是不易驾驭，怎么办？ 如何让上下工序更能主动有效的且相互监控的完成工作 如何在内部提升时，不会造成组织内部其他成员闹情绪？ 整体工作业绩很好，但绩效考核又必须有“C”，怎么办？ 在下属对薪酬不是很满意的情况下，如何发挥责任心和上进心？ 本讲重点 提升培养下属的意识 讲解：员工培养3要点 演练：因材施教、个性培养 第四讲 育才：成为部门“第一教官” 思考：描述我们的培训现状 现状有很多的培训班（储备领班，脱产培训。到部门时运用不了，培训无用。学了个好的方法，无法运用。5替：替身、替脑、替口、替脚 我们遇到哪些问题？ 主要问题： 如何培养新人 员工不爱学习怎么办？ 如何培育跨专业的人员？ 如何培养80后的下属？ 下属怎么教也学不会怎么办？ 如何快速形成一套自己独有的人才培养机制 依据公司培养体系，如何建立部门人才培养体系 下属很努力工作，也做得很出色，但感觉一直原地踏步 随着能力的提升跳槽的欲望就越强，针对这种情况怎么处理 高科技企业的实际案例举例说明：部门的核心人员（基层管理人员、工程技术人员、专业职能人员）是如何培养的？ 一、提升培养下属的意识 没有时间 自己做比较快 已经教了1-2个徒弟了 想创新，但得不到支持 你学的那个没用，按我说的做 要么教不出来，要么教出来走了 学完了就算了，没有跟进与转化 不知道怎么教，我师傅就是这样教我的 * * * 众人捧柴火焰高 我们可持续发展，竞争的唯一优势是我们有高质量的人才 把我的所有财产拿走，把我的人留下，二十年后，我仍然是一个钢铁王国。 世界一切事物中，人是最宝贵的。在共产党领导下，只要有人，什么人间奇迹都可能创造出来。 * * * * 人的物理能力随年龄的变化 人的心理特性随年龄的变化 年龄越大越保守 年龄越大越不愿意换工作 年龄越大自愿出勤率越高 讨论：用年青人还是老年人好？ 两者抵消，老年人的工作效率不比年青人差 生育能力有本质的差别 生理能力大约有10%的先天差别 心理能力有没有差异没有定论 过去男人与女人成功的比较为49：1甚至更高 在发达地方，男人与女人成功的比例接近1：1或2：1 原因：女性的勤奋与社会偏见的减弱 女性的生产率低没有定论 女性的缺勤率高于男性 （男人爱你是因为他爱你，女人爱你是因为你爱她） 出身不是决定因素，但是重要因素 出身影响到教育 出身影响到见识（内向） 出身影响到性格与经验 出身也影响到机会 讨论：老子英雄儿好汉 结婚者比没有结婚者工作效率高些 结婚者比没有结婚者稳定些 结婚者比没有结婚者更愿意承担责任 结婚者出意外事情的可能性小些 * 相对有利原则之集权与分权 个人效率矩阵 个人 领导 下属 合计 外事