销售人员+绩效考核.docxVIP

如何对销售人员进行绩效考核 关键词：销售人员 关键词：销售人员+绩效考核 怎么对销售人员进行绩效考核？ 如何解决销售人员绩效考核难题？ 销售人员绩效考核办法 销售人员绩效考核方案 销售人员绩效考核怎么做？ 销售人员绩效考核存在的问题及对策 【销售人员绩效考核】浅析销售人员绩效考核——华恒智信咨询 文章描述：世界形势瞬息万变，虽然部分管理者并未充分认识到员工绩效考核的重要地位， 但是，“考核时代”却已经悄然而至。销售人员作为企业经济效益的直接创造者和实现者，已成为企业的宝贵财富。但是传统的销售人员绩效考核是在针对员工的控制手段而存在， 充满着对于上司权威的维护色彩，没有发挥出绩效考核的真正意义。那么如何才能对销售 人员进行科学有效的绩效考核呢？本文由人力资源专家——华恒智信结合多年咨询实践经 验，从销售人员的绩效考核出发，提供应有的工作岗位以及相应的工作规范说明，以期对 企业管理者有所借鉴。 引言： 世界形势瞬息万变，管理形式也在向前发展，虽然部分管理者并未充分认识到员工绩效考核的重要地位，但是，“考核时代”却已经悄然而至。销售人员作为企业经济效益的直接创造者和实现者，在企业中的地位和作用越来越重要，销售人员目前已成为企业的宝贵财富。但是传统的销售人员绩效考核是在针对员工的控制手段而存在，充满着对于上司权威的维护 色彩，没有发挥出绩效考核的真正意义。那么如何才能对销售人员进行科学有效的绩效考核 呢？本文由人力资源专家——华恒智信结合多年咨询实践经验，从销售人员的绩效考核出 发，提供应有的工作岗位以及相应的工作规范说明，以期对企业管理者有所借鉴。 传统的考核大多是在针对员工的控制手段而存在，充满着对于上司权威的维护色彩“。这么不努力工作，不扣你工资才怪”“表现的这么差，还想升职” 除此之外，对于绩效考 核似乎没有任何意义，但是如今绩效考核已经超出传统的桎梏，融入到人力资源管理的各项管理之中，成为整个人力资源管理系统的核心。 销售作为企业经营的最后环节，是检验企业能否顺利发展的最后一关，销售部门成员的作用显而易见，如何促进销售目标的实现呢？华恒智信分析员根据多年从事人力资源咨询服务的经验，认为您应该从销售部门人员的绩效考核出发，提供应有的工作岗位以及相应的工作规范说明。 但是大部分企业之中绩效管理方式较为简单粗犷。在销售部内，几乎所有销售员经常抱怨公司对自己不公平： 奖金与行业内其他公司相比太少。实际情况是，销售员往往是与其他公司业绩较好的销售员的收入进行比较，因为这些信息在市场上容易被传播。同时，公司没有将奖金与销售 成绩直接挂钩，奖金发放有个体差异偏小的倾向，从而导致公司内缺乏绩效奖金突出高的销 售员作为标杆，造成了本公司奖金水平低的错觉。这种抱怨在销售员中比较普遍，是公平理 论中关于参照对象选择中“他人－外部”的类型。 所得奖金与自己的付出少。由于没有明确的绩效考核制度，绩效奖金无法量化，也就 没有了判定良莠的标准。销售员倾向于认为自己的付出相对于公司所给予的补偿要多，这不 公平。这种情况甚至也发生在得到奖金较多的销售员中，是参照对象选择中“自我－内部” 类型。 奖金与他人的奖金相比较少。还是由于没有明确的考核制度，销售员倾向于认为自己干的工作比其他人的多，或不少于其他人，而相应的奖金数额却不比其他人多，甚至少。认为公司发放的是人情奖金，奖金多少与关系远近有关，与销售业务无关。这种情况较容易发 生在得到奖金较少的销售员中，是参照对象选择中“他人－内部”类型。 奖金与从前公司工作的奖金相比较低。由于缺乏衡量业绩与奖金关系的标准，当销售 员所得奖金少于从前工作的奖金时，会抛开工作业绩不谈，只考虑奖金的绝对值，自然产生 不公平感。这种情况在主要发生在调动过来的销售员中，是参照对象选择中“自我－外部” 类型。 直接招聘的年轻销售员没有固定补贴，抱怨同样的工作工资不同的架构不公平。这也是“自我－内部”参照对象选择类型。 由此可见，在此绩效管理体系中，公平理论中关于各种参照对象类型的不公平全部发生， 从而大大影响了员工满意度、团队合作、部门协调和公司文化，所有这些又最终都影响到公 司的效益和成本控制等。 基本工资制度化绩效工资量化 随着这些抱怨和和其后果的出现，公司很快将注意力转移到问题的解决上来。问题的原 因是分配不公，解决是修改分配方法。公司采取的具体做法是：根据销售员当前所在区域的市场状况，确定该销售员的销售指标，市场容量大的区域承担较高的销售指标，同时设定相应的利润指标；奖金的分配严格按照销售指标和利润指标的完成情况来定。 这样，从前的销售奖金其实就变成了销售佣金。为了严格执行，公司制定了专门的计算表格，让每个销售员可以根据自己的销售情况计算出佣金。为了尽快扭转不良局面，公司还将每年两次的奖金发放改变成销售后第二个