企业员工培训管理系统.pptVIP

案例分析法 这是利用书或影片，将实际或想象的情况，用相当详细的方式描述出来。它的重点是对过去所发生的事情作诊断或解决特别的问题，它比较适合静态地解决问题。 【要求】 --案例根据实际教学目标选择与编写 --过程中培训师要做到引而不发，含而不露 --对案例进行点评与升华很重要 研讨法 通过培训师与受训者之间或受训者之间的讨论解决疑难问题。 【要求】 --讨论要有明确而清晰的目标， --激发受训者的内在兴趣，启发思考， --公开议程和进度 视听法 就是利用幻灯、电影、录像、录音、电脑等视听教材进行培训，多用于新进员工培训中。 【要求】 --播放前要清楚地说明培训的目的 --最好能边看边讨论，以增加理解 --讨论应结合实际，并及时反馈 模拟游戏法 设计或选取一些与课程主题相一致的游戏活动，让学员参与，并对结果做分析和延展，使学员在这种模拟活动中取得收获。 【要求】 --游戏涉及竞争 --必须有一定的游戏规则 --有一定的结局 培训方法对培训目标有效性比较 概念：素质拓展是通过专门设计具有针对性和挑战性的课程，利用种种典型的场景和活动方式，让团队和个人经历一系列的考验，磨练克服困难的毅力、培养健康的心理素质和积极进取的人生态度、增强团队意识的一种体验式学习方式。 素质拓展 素质拓展的项目 场地项目：鼓动人心、有轨电车、盲人方阵、雷阵… 高空项目：空中抓杠、断桥、勇攀天梯、攀岩… 水上项目：水雷大战、扎筏泅渡… 中低空项目：信任背摔、越障 、人员运输、生死电网… 室内项目：圣塔、急速60秒、七巧板 … 根据项目实施的地理条件来分： 二、员工培训流程 效果 管理 设计 实施 需求 分析 流程设计原则—5W2H WHAT：做什么培训 WHY ：为什么要做培训 WHO ：谁接受培训 WHEN ：何时培训 WHERE ：何处培训 HOW ：如何做培训 HOW MUCH ：需要多少培训费用 （一）培训需求分析 含义：培训需求分析是由企业有关人员收集有关组织和个人的各种信息，找出实际工作绩效与绩效标准之间的差距，分析产生差距的原因以确定是否需要培训、谁需要培训等。 现状 理想 需求 需求分析 就是 找出差距 需求来自理想与现状的差距 培训需求分析的意义 是培训工作的起点，也是培训效果评估的依据； 成功的需求分析，是有效培训的重要的基础，是培训的客观性和正确性的保障； 需求分析关系到培训的方向，对培训的质量起着决定性的作用； 未来人力资源开发活动的条件。 培训需求分析的基本思路 查找差距 分析差距原因 确定解决方案 企业变化分析 培训需求分析模型 资料来源：雷蒙德.A. 诺伊：《雇员培训与开发》，第43页，中国人民大学出版社 2001 培训需求分析模型 培训需求的原因 ·法规、制度 ·基本技能欠缺 ·工作业绩差 ·新技术的应用 ·客户要求 ·新产品 ·高绩效标准 ·新的工作 需求评估的结果 ·是否需要培训 ·在哪些方面需要培训 ·谁接受培训 ·受训者学什么 ·培训类型次数 评估内容有哪些 组织分析 任务分析 人员分析 培训需求分析的内容 需求 分析 组织分析 人员分析 任务分析 组织分析 组织分析是指通过对组织的目标、资源、环境等因素进行分析，准确的找出组织中存在的问题，即现有状况与应有状况的差距，并确定培训是否为解决这类问题的最有效的方法。 需考虑的问题 企业战略导向分析 企业资源分析 管理者和受训者对培训活动的态度 任务分析 任务分析是分析工作岗位（职务）中的关键任务，以及员工为履行这些任务所必须具备的知识、技能、能力、态度和关键的绩效行为等。 任务分析包括四个步骤： 选择待分析的工作岗位； 列出工作岗位所要履行的工作任务的基本清单； 确保任务清单的可靠性和有效性，明确胜任一项任务所需的知识、技能、能力和态度 人员分析 人员分析就是分析员工的现状，主要目的是确定谁需要接受培训，接受什么培训。 分析内容： 对员工个人绩效进行评价，分析工作绩效不令人满意的原因是否缘于员工知识、技术、能力的欠缺。 由于员工的职位变动，要分析员工是否具备新职位所要求的素质，确定培训需求。 分析预测员工是否能应对未来新技术的挑战，以确定培训开发需求。 分析员工受训准备情况。 培训需求分析的方法 工作任务分析 绩效分析 特殊需求分析 申报法 工作任务分析 指对工作任务进行详细研究以确定改造中需要哪些知识和技能，然后，根据所需知识和技能制定培训计划。 主要适应于决定新员工需要哪些培训。 绩效分析 就是考察员工目前的实际绩效与理想的目标绩效之间是否存在偏差，然后决定是否可以通过培训来加以纠正。 主要适应于决定现有员工的培训需求。 绩效分析方法的步骤 ①通过绩效考评明确绩效现状 ②根据工作说明书分析绩效标准 ③确认绩效标准与实际绩效的差距 ④分析