公司激励体系方案.pptxVIP

会计学 1 公司激励体系方案 2 优秀的激励体系依据公司的方方面面，营造出一个激动人心的环境 依靠领导 作出榜样 充分沟通 善用表扬 真挚情感 给予机会 职业发展 持续培训 参与管理 给予挑战 健全制度 考核制度 分配制度 晋升制度 奖励制度 营造文化 企业精神 企业目标 企业风气 工作环境 第1页/共33页 3 天麟公司激励体系现状 时期 物质手段 现状 非物质手段 现状 短期 固定收入 浮动收入 补助 福利 中等偏下 中 全 全 培训、发展、晋升 个人关系/心灵（沟通、情感） 工作环境（企业目标、公平性、风气） 公司发展/创新性 工作满意度 凝聚力 精神奖励 样榜 团队决策 长期 股权 期权 无 无 待完善 第2页/共33页 4 目前天麟公司激励体系分析 正面评论 负面评论 待访谈 基本能够维系员工士气 员工无法承受浮动收入部分的向下变动 业绩与激励没有很好的挂钩，激励效果不是很好 第3页/共33页 5 房地产行业不同的激励体系模式—鲁艺：偏短期激励 物质激励 非物质激励 短期 长期 高额工资聘请职业经理人 高额奖金 项目利润分红 无 待完善 第4页/共33页 6 房地产行业不同的激励体系模式—泰跃：偏长期激励 物质激励 非物质激励 短期 长期 一般工资 奖金 主要人员均有股权 正在努力上市，是大家股权收入高于短期收入 待完善 第5页/共33页 7 房地产行业不同的激励体系模式—鸿润：平衡型激励 物质激励 非物质激励 短期 长期 工资中等 奖金中等 按项目结利分红 常规的福利与补贴 以家族型团结员工 尚无职业的精神激励体系 核心员工有股权 吸收主要员工进入 支持学习 待完善 第6页/共33页 8 天麟公司希望采取偏短期激励的方法 物质激励 非物质激励 短期 长期 高额工资：年薪 万元 高额奖金： 万元 项目利润分红：项目利润的 ％ 称 无 晋 待完善 第7页/共33页 9 行业薪酬比较—物质激励 天麟 鸿润民信 泰跃 鲁艺 业绩 年开发15万平方米，31个人 4年开发18万，28个人 年开发35万，60—70人 物质 短期 工资 CEO：15万 CXO：14万 DH：10万 年薪大于10万 CEO：100万 CXO：80万 DH：30—40万 奖金 无 大于10万/项目的分红 分红：项目利润？% 补助 总经理和副总配车使用 车+房子 车 福利 常规 常规社会保险 长期 股权 无 最核心员工3人 核心员工6人 期权 无 无 无 第8页/共33页 10 行业薪酬比较—非物质激励 天麟 鸿润民信 泰跃 鲁艺 非物质 短期 精神激励 工作环境 个人关系 长期 培训与发展 支持员工深造 公司长期发展 公司凝聚力 工作满意度 采购：在不损害公司利益的前提下允许回扣 第9页/共33页 11 合资后公司新激励体制的设计原则 不再依据中远房地产公司的激励体系 尽力向现代化的激励体系靠拢 与业绩挂钩 原则上不采取期权或股权的形式 董事会决定总量和比例关系 第10页/共33页 12 公司的薪金政策——工资 工资政策 采取年薪制 基本工资由岗位工资和个人称职系数决定 每半年根据KPI进行一次员工工资的调整 基本工资平均按公司在行业中回报率标准进行确定 计算方法 年薪=基本工资+半年KPI调整值 基本工资=行业岗位平均工资×业绩回报调整系数×个人称职系数 业绩回报调整系数＝天麟ROE/行业平均ROE×天麟人均销售/行业平均人均销售 个人称职系数考虑：业绩，技能，资源，工龄等 月工资=年薪/12个月 第11页/共33页 13 工资的制定方法举例——人力资源部门经理 基本情况 天麟公司2000年净资产回报率为15％，行业平均的净资产回报率10％ 天麟公司2000年的人均销售为500万，但行业平均的人均销售为1000万 房地产行业内人力资源部经理的平均年薪为5万元 人力资源部经理曾经在Motorola任人力资源部经理，具有丰富的从业经验和社会关系网络，因而她的个人称职系数为1.2 公司每半年进行一次KPI考核，考核后调整工资，调整的幅度为10％，人力资源部经理的KPI为4，而公司平均的KPI为3.5 工资计算 1月1日工资＝行业平均工资×个人称职系数×业绩回报调整系数 ＝5万×1.2×[(15％/10%)×(500/1000)]＝4.5万 7月1日调整后工资＝基本工资+半年KPI调整值 ＝4.5万＋4.5×10％×（4/3.5）＝5万 第12页/共33页 14 基本工资表 岗位 行业岗位工资 天麟岗位工资 个人称职系数 个人基本年薪 总经理 经营副总 营销副总 财务总监 行政总监 总工程师 经营部经理 客