领导力2.特质讨论法.docxVIP

PAGE PAGE 1 领导力--2.特质争辩法 其次章 特质争辩法 概 述出于爱好，20世纪的学者从特质争辩法(the Trait Approach)角度来争辩领导力是关于才能争辩方面的最重要的系统的尝试之一。在20世纪晚期，争辩特质争辩法的目的是为了确定什么因素使某些人成为领导者。这些理论经过进展后就构成了伟人论(great mantheory)。由于它集中关注那些公认的社会、政治、军事方面的伟人的天生禀赋和特征(例如托马斯·杰弗逊，亚伯拉罕·林肯和穆罕默德·甘地)。人们信任这些特征是与生俱来的，但只要那些宏大的人才拥有它们。这段时期的争辩次要集中于确定领导者和下属之间有显著区分的特质。在20世纪中期，一些争辩对领导力特质的普遍性产生怀疑，对特质争辩法产生了挑战。在1948年一次学术争辩中，斯托格迪尔(Stogdi11)提出了这样一种观点：多样化情境中不存在某一套特定特质能区分开领导者与被领导者。在某种情境中拥有某些领导特质的领导者到另一种情境中未必仍是领导者。领导力已被再定义为人与人在特定社会方式下的一种关系，并且已有大量的人开头赞成此观点了。而认为个人因素同领导力有关的观点仍是很重要的，但这些争辩者坚持认为这些因素是情境所致。近年来，在解释共性是如何影响领导力方面，特质争辩法又被重新注重起来。如：基于原先大量共性争辩之上，洛德(1ord)，德韦德(DeVader)和阿里杰(A1iger)在1986年发觉共性特征和领导层个人洞察力有着紧密的联系。类似的柯克帕特里克(Kirkpatrick)和洛科(1ocke)在1991年宣称有实力的领导者实际上是具有某些次要共性特征的典型人物。关于复苏的特质争辩法的进一步理论依据可以参照一些争辩者近期的争辩重点，如：领导者的想像力和魅力。简而言之，特质争辩法仍是很有生命力的。它从强调伟人的质量区分开头，继而转向领导对情势的影响力，相当普遍的是，它又再次强调特质在有效领导过程中的重要作用。虽然关于特质的争辩贯穿了整个20世纪，但是对于这种方法更为全面的观点则是在斯托格迪尔1948和1974年完成的丽项调查中消灭的。在其第一项调查中，斯托格迪尔分析并综合间完成的124余种特质争辩。在其次项调查中，他分析了1948至1970年间完成的另外63种特质争辩。通过对每一个观点的认真争辩，就共性如何促进领导效率勾画出一幅更为清楚的画面。斯托格迪尔的第一项调查鉴别了一组重要的领导特质，它与不同群体里的个人如何成为领导相关。结果表明，扮演领导角色的个人在以下8个方面与大众角色存在差异：(1)才智；(2)机警；(3)洞察力；(4)责任感；(5)自动性；(6)耐力；(7)自信；(8 )社交力量。 斯托格迪尔的第一项调查同时也表明个人假如只拥有某些领导特质，并不能成为领导者。更精确?????地说，领导者所拥有的特质必定同他发挥有效作用的场合相关联。同从前所陈述的观点一样，某种情境下的领导者到另一种情境下就未必是领导者。争辩表明领导并不是一种被动的形态，而是源于领导者与其他成员之间的工作关系。这个争辩标志着一种新的领导学说的开头，即与领导行为和领导环境相关的学说。发表于1974年的斯托格迪尔的其次项调查分析了163种新的争辩成果，并把这些争辩同他第一项调查中的发觉做了比较。其次项调查对领导力和共性的作用描述得更为全面、公正。第一项调查示意领导力次要是由环境因素而非共性因素打算，其次项调查则相对适度地认为共性因素与环境因素同样打算着领导力。本质上，其次项调查证明白最后的特质观点，即领导者的共性的确是领导才能的一部分。与第一项调查相像的是，其次项调查也争辩了确定与领导力有关的共性。其中包括了以下1o种共性特征：(1)责任感及完成工作的驱动力；(2)在追求目标时的激情与恒心；(3)在处理问题时的冒险与创新精神；(4)勇于创新的驱动力；(5)自信与自我的认同感；(6)情愿担当决议与行为的后果；(7)有接受人际关系压力的预备；(8)能承受波折与延迟；(9)能影响他人的行为；(10)能适当处理人际关系。曼(Mann)在1959年也做了类似的争辩，他调查了1400余种小团体中共性与领导力量，但他没有把重点放在说明环境因素如何影响领导力的问题上。虽然只是初步结论，但他仍旧提出一些特质能用于区分领导者与非领导者，他认为领导者具有以下几种特质：才智、刚毅坚决、调整力量、支配力量、外向型性情与沟通力量。洛德(1ord)等人在1986年用一种更为简单的被称为元分析(meta-ana1ysis)的程序再次评价了曼在1959年提出的看法。洛德和他的工作伙伴认为才智、刚毅坚决、支配力量在成为领导者的问题上举足轻重。同时，在其观点中，坚持认为特质一直能被用于在环境中区