兼职导购员招聘培训与管理课件.pptxVIP

总部市场部推广中心 杨承志;目 录;一、岗位分工核心思想及PDCA;1、兼导岗位说明书：;拦截岗位：拦截顾客为“一专”，造势、开单、跑单为“多能”。;2、兼导工作PDCA; 依据PDCA的思想，将兼导工作划分为以下五个方面：;目 录;二、兼职导购员的招聘;;2、招聘规划： 招聘时间、招聘地点、各岗位需要人数、后备人数； 需求人数参考点： （1）各商圈、各门店要提前上报每个岗位的人数需求； （2）参考往年同一时期的各岗位人数需求；;兼导的面试：;什么是开放式/行为型提问？（很多知名企业招聘面试都采用此提问方法）;5、兼导面试评估表：;6、兼职导购员招聘阶段工具包 内容包括： 01各门店兼导需求统计表； 02创维集团大学生储备计划招聘启事； 03创维集团兼职导购员应聘表； 04企业经典面试问题汇总； 05兼职导购员面试评估表； ;兼导招聘环节总结： （1）不选天才和花瓶，只选择最合适人才。天才是留不住的，花瓶是没有用的。 （麦当劳的人才观） （2）始终保证兼导可用数量。五一、国庆、元旦三大节后及时开展新兼导的招聘工 作。补充新鲜血液，抢夺优秀人才。（肯德基的招聘策略） （3）通过面试确定每个人的能力级别，筛选出两大岗位的人选：准卖手、准拦截； 物色出核心兼导人员作为兼导虎狼团团长培养。 （4）兼导资料的整理：联系方式、空闲时间段、学校的地址，一定要准确无误。 招聘面试是对兼导人员的第一次考察，确定“准岗位”。;目 录;三、兼职导购员的培训; 10年杭州元旦卖手岗位培训规划：;10年杭州元旦拦截岗位培训规划：;2、培训形式： （1）PPT教授：课件的实用性，必要时开发新课件；课件的简化性，做出兼导速成 版的产品培训资料。 （2）行为学习法：情景模拟、产品过堂、卖场实战。其中，产品过堂一方面可以 考察兼导的学习质量，另一方面所有人在一起讲解，形成讲解思路的融合贯 通，能形成统一的讲解思路。 （3）分组PK：培训时分组，选出组长，制定队名、队呼、PK学习。一方面可以提 高兼导学习的积极性???另一方面也可以物色出兼导团队的核心兼导，重点培 养为单个门店兼导虎狼团团长。 （4）经验交流会/户外拓展：每月安排一次兼职导购员相互讨论、交流工作经验， 或者有针对性的户外拓展训练。;;3、培训考评： 《麦当劳手册》将培训评估定为四个方面：反应、知识、行为、绩效 （1）课堂随时抽查检测： 课堂随时抽查提问，一方面考核兼导学习情况，另一方面可使兼导集中注意力。 （2）产品过堂/情景演练： 共赏、共评、共进。兼导产品讲解思路/拦截思路的碰撞，是相互学习，相互 模仿 的一个过程，同时也可评测培训质量和效果。 （3）培训阶段必要时进行岗位调整，确保每个人都在最适合的岗位上； 依据产品过堂/情景演练的情况，给兼导初步定岗位等级，即“准岗位等级”;4、兼导上岗门店分配：;5、兼职导购员培训阶段工具包 内容包括： 01兼导培训资料包； 02培训小故事、小游戏集锦； 03兼导门店分配表； 04兼导培训签到表;目 录;《项目团队考核步骤与方法》一文中关于项目团队的考核思想： “从项目周期的角度考虑，考核包括阶段性目标考核、整体目标考核和项目价值目标考核三部分。”;1、兼导考核的三个阶段： ;2、兼导实习阶段的考核： ;;（1）初核评分人：导购员 级别评定人：兼导项目负责人； （2）考核工具：兼导卖手卡/拦截卡、兼导等级考核表； （3）兼导岗位等级评定：;3、兼导实习阶段考核流程：;4、兼职导购员考核阶段工具包 内容包括： 01兼导考核工具汇总； 02兼导卖手岗位考核表； 03兼导拦截岗位考核表； 04兼职导购员等级评定方法。 ;兼导考核阶段总结： 通过面试、培训、上岗三个阶段的三次不同的考核，将每一个兼导的成长纳入一个完整的考核体系。也为后期的兼导档案管理奠定了基础。一系列兼导考核工具的开发，可以使兼导考核实现工具化、量化和可控。;目 录;五、兼职导购员管理;（1）编号管理：兼导档案数据库里每人一个编号，档案编号和工作证编号、卖手 卡/拦截卡编号是一致的。 （2）做实末尾淘汰制度：五一、国庆、元旦三大节后根据每个兼导的表现以及等