绩效考评指标的设定方法.pptVIP

? 三、选择关键绩效指标的原则 1、整体性； 2、增值性； 3、可测性； 4、可控性； 5、关联性； 第三十一页，共五十五页。 ? 四、确定工作产出的基本原则 1、增值产出的原则； 2、客户导向的原则； 3、结果优先的原则； 4、设定权重的原则； 第三十二页，共五十五页。 ? 五、平衡计分卡的概念和特点 平衡计分卡（The Balanced Score Card 简称BSC） 被《哈佛商业评论》评为“过去80年来最有 影响力的十大管理理念”之一，为世界500 强中80%的企业所应用； 第三十三页，共五十五页。 ? 平衡记分卡从四个不同的角度： 财务、客户、内部流程、学习与成长； 从以下四个方面进一步理解和体会其基本概念： 1、是一个核心的战略管理下执行工具； 2、是一种先进的绩效衡量的工具； 3、是企业管理者与管理对象进行有效沟通的一个 重要因素； 4、是一种规范的管理制度； 第三十四页，共五十五页。 ? 本节的能力要求 一、提取关键绩效指标的方法； （一）、目标分解法： 1、确定战略的总目标和分目标； 2、进行业务价值树的决策分析； 3、各项业务关键驱动因素； （二）、关键分析法 （三）、标杆基准法 第三十五页，共五十五页。 ? 二、提取关键绩效指标的程序和步骤 （一）、利用客户关系图分析工作产出； （二）、提取和设定绩效考评指标 S Specific M Measurable A Attainable R Realistic T Time-bound (三)、根据提取的关键指标设定考评标准； 1、先进的标准水平； 2、平均的标准水平； 3、基本的标准水平； 第三十六页，共五十五页。 ? （四）、审核关键绩效指标和标准 审核关键绩效指标的要点包括： 1、工作产出是否为最终产品； 2、多个考评者对同一绩效指标和标准进行 评价，其结果是否有可靠性和准确性； 3、指标的总和是否可以解释被考评者80% 以上的工作目标； 4、关键绩效指标和考评标准是否具有可 操作性； 5、关键绩效的考评标准是否预留出 可以超出的空间； 第三十七页，共五十五页。 ? 五、修改和完善关键绩效指标和标准 对设定后的标准要不断地进行补充、 修改，不断地提高关键绩效指标的 科学性、可行性和准确性； 第三十八页，共五十五页。 ? 三、设定KPI时常见的问题与解决方法 （见表P256，表4-16） 四、提取设定关键绩效指标的应用实例 1、企业一般主管人员关键绩效指标体系； 2、企业员工培训主管的关键绩效指标体系； 3、企业财务主管的关键绩效指标体系； 第三十九页，共五十五页。 ? 绩效管理 第一页，共五十五页。 ? 一、绩效考评的方法与应用； 绩效考评的方法； 绩效考评方法的应用； 二、绩效考评指标和标准体系设计； 绩效考评指标体系设计； 绩效考评标准的设计； 三、关键绩效指标的设定与应用； 四、360度考评方法； 本章内容提要 第二页，共五十五页。 ? 一、绩效考评的方法与应用； （一）、绩效考评的方法； 1、绩效考评的效标 绩效的指标； 绩效标准； 2、效标的类别 特征性效标； 行为性效标； 结果性效标； 第三页，共五十五页。 ? （二）、绩效考评方法的种类 1、行为导向型； 2、结果导向型； 3、综合型； 第四页，共五十五页。 ? （三）、合成考评法的含义和特点 1、考核对象倾向于团队； 2、具有双重性；岗位职责与本岗位的现实任务。 3、便于填写说明； 4、分三个等级：极好、满意、不满意； 第五页，共五十五页。 ? （四）、曰清曰结法的含义 OEC法：Overall every control and clear 海尔公司的新风格和新模式，“严、细、实、恒”； 海尔的始终秉承“一个核心和三个原则”： 市场永远在变是核心； 三个原则：PDCA 闭环原则； 比较分析原则； 不断优化的原则； 第六页，共五十五页。 ? 本单元的能力要求 一、行为导向型考评方法； （一）、结构式叙述法；（受考评者的文字水平、实际参与 考评的时间和精力的限制，可靠性和准确性不高） 被考评者姓名：王刚 岗位名称： 考核经理 岗位编码： HR0003 举例说明下属员工的有效行为： 举例说明下属员工的无效行为： 采取了哪些措施： 第七页，共五十五页。 ? （二）、强迫选择法； 应用范围较广； 属定量化考