高绩效团队的建设及管理咨询.docxVIP

高绩效团队的建设与治理咨询实操（上） 刘威 在“正统”的治理咨询大行其道的今天，组织设计、流 程优化、绩效治理等工具差不多成为企业谋霸“核心竞争力”当 仁不让的途径，然而当今天我们反思事实上际成效的时候，却无 奈地觉察结果大概离预期越来越远（麦肯锡在实达、康佳上的失 败特不能讲明这一点）。 缘故在哪里？缘故在于治理咨询公司过分投入精力于架 构、价值链、治理模式等组织宏观因素，而忽略了团队如此的微 观因素；他们仅仅强调组织中“硬性”因素不愿去接触团队如 此的不仅看不太清而且压根就摸不着的“软性”因素。 1. E技能结构LL1治理技能 第一级 在执行管理工作时,直 接需要的能力。 目标设定力 计划化力/组织化力 统制力 经由实践的过程中 可以学习到的领域 笫二级 支持笫一级的能力 战略的思考力 创造力胴察力 协调力 解决问题能力等 第三级 要培养第一、二破能力 所必要的知识、技能 与管理有关的知识和方法，有 关本公司、本部门的知识等。 OFFJT所需要的领 域 第四级 管理人员必备的人格 积极性、感情的安定性 自发性、责任感等 经由OJT-OFFJT可 能改变的领域 行动性、持续性等 很难改变的领域 L 1.2专业技能 知识的广度高知识 周边知识 杂知识知识攥度 知识的广度 高知识 周边知识 杂知识 知识攥度 1.2、角色结构1、队长：团队负责人 2、建议者：收集信息与公布信息3、评论者：分析信息与评价信息 4、执行者：通过行动，完成任务5、协调者：解决团队内部人际冲突、协调人际关系 6、联络者：保持团队与外部的联系7、催促者：监督团队活动是否按打算进展 1.3、其它的结构因素 1、团队中成员 的相互信任「 它横越团队的整个生命循环过程。新团队需要信任才能起步；信任是团队克服艰难工作的 全效润滑剂；当团队解散时,来自蛆织环境的信任（或缺乏信任）将会继续流传 促使团队成员之间愿意进行合作，有助于防止和减少搭便车行为的发生，降低因加强监督 而带来的附加本钱 团队成员间信任度的提高 有助于相互间信息共享程度的进一步提高 团队信任有助于蛆织对团队更多的支持和更大的自主权 团队信任有助于提高个体成员工作满意度，从而有助于提高个体对团队、组织的忠诚度〃 团队信任有助于团队绩效的提高和团队工程的顺利进展及成功 2、合适的团队 规模一 规模越大，使人顺从的无形压力也就越大，以至人们产生了大家意见一致的错觉。当团队 规模大到一定程度时，就会有局部人没有鱼，鱼国演，结果他的性格特征也就变得越来越不 明显，使得团队中个人变得不成熟而不能做出积极的贡献 过小规模的团队，那么会造成信息传递的不充分，而且更加容易出现权力独断者。 3、团队内部的 信息和知识的 共享一 互补性的技能使成员间拥有的信息和知识的重百度低，而每个人拥有的人力资本都是异质 的,这使团队通过内部知识和信息的共享带来潜在收益成为可能 要实现团队内部的信息和知识的共享，关键的一点是这些信息和知识对成员彼此双方的职 业开展的信息要求来说是必要的，它才会有意义也更有可能 4、适当的团队 授权一 从蛆织角度看，授权可以增加蛆织的灵活性和适应性，对变化可以快速做出既快又好的反 应，可以加快决策的速度；促使管理人员更有效地利用时间；最大的使用蛆织内可以利用 的经蛉和才能；提供更有效的决策方案，提高了蛆织的创新力和顾客满意度 从管理人员角度看 团队授权使团队领导的影响和效率增强了，可以最大化利用他们自己 的才能、资源、技术和领导能力 从成员个体看，授权使他们有权参与影响组织和团队运作的决策，同时个人在团队授权过 程中得到多样化技能的培训；它启助于提高成员个体的工作满意度，增强他们的责任感和 组织的归属感 5、团队成员适 当的流动性。 许多人加入团队后没能够得到预期的效用“流出也是必然的 必须考虑一定的淘汰机制 对不能适应团队开展的成员进行相应的淘汰 2、团队成员的选择 1、选择的标 准「 时机选择：优秀的团队成员总能够找到最正确的时机介入团队事务 灵活性：优秀的团队成员总能够在不同的团队角色之间灵活地转换 自制：优秀的团队成员总能够限制自己的团队角色，给别人创造更大的开展空间，从而充分 发挥所有成员的潜力 整体观：优秀的团队成员为别人创造角色的唯一原因是这样做符合团队的整体利益，除此以 外没有其他任何动机 2、挑选的原 那么/ 管理团队的成员可以通过两种方式来帮助团队实现它的目标。（角色和技能） 要求团队成员的角色和技能到达平衡（最正确的蛆合方式要侬据团队的目标和任务而定） 团队成员有自知之明，能依据自己的相对优势调整自己的行为。这样团队的效能就会提升 只有在所需的团队角色和技能都具备的情况下,团队内部才会有合作的气氛 团队效能也才 会充分发挥 3、选择的注 意事项一 注意设计工程团队