【绩效学堂】10.绩效管理变革与角色定位.pptxVIP

模块十 ：绩效管理变革与角色定位 姚琼课堂 全景绩效工具解析---突破绩效困境 1 2 2 Part 1：绩效管理中的角色 Part 4：全球绩效变革案例分析 Part 3：绩效管理变革路径图 Part 2：绩效变革中的角色 目录 PART 1 绩效管理中的角色 Diagram 2 Diagram 3 Diagram 2 Diagram 3 总经理的角色 4 业务流程熟练掌握者 绩效考核专家 直线经理的合作伙伴 企业老总的 沟通联络员 直线经理培训员 绩效考核宣传员 人力资源经理 绩效运行跟踪者 人力资源经理的角色 5 直线经理的角色 职业咨询顾问 员工的合作伙伴 员工的教练 绩效记录者 绩效公证员 绩效诊断专家 6 员工的角色 绩效改变 的主人 Diagram 2 Diagram 3 Diagram 2 Diagram 3 职业规划者 职业倡导者 7 PART 2 绩效管理变革中的角色 如果员工不改变，组织变革不会成功。只有人的工作方式变了，变革才能成功。 拒绝 抗拒 探究 承诺 对变革的态度 绩效变革中的重要角色 高层领导 对绩效新流程有热情 积极支持 主动沟通变革好处 鼓励大家参与 通过沟通显示自己的支持 准备解答员工问题 不仅口头支持 作战略性决策 10 11 绩效变革中的重要角色 中层管理者 积极运用新绩效管理体系对员工发展与提升进行管理 选择合适的频率与员工进行日常绩效沟通辅导 为员工提供积极有效的绩效反馈 对目标设定进行检查与回顾 沟通自己对下属的希望值 确保自己参加新的绩效体系培训 通过变革流程对员工进行辅导 在新绩效体系下，支持员工职业生涯发展 12 绩效变革中的重要角色 人力资源负责人 设计一个最佳的绩效管理体系 制定合理的时间表实施变革 对高层/中层/员工进行培训，让他们了解新体系/益处/他们的职责 培训经理教练与反馈技巧 启动与管理新绩效体系的运用，确认： 组织/团队/员工的优势/改善点/发展需求 需要改善的流程或者表格 沟通新绩效管理体制带来的战略性成果 沟通可能采取的行动 PART 3 绩效管理变革路径图 14 14 2: 员工是如何看到绩效考核流程的？他们认为有价值吗？ 1: 经理是怎么看待绩效考核流程的？他们认为有效吗？ 3: 绩效流程中什么需要花最多的时间和精力来完成？ 4: 什么阻碍了公司绩效管理体系的成功？ 公司绩效管理的目标是什么？ 变革前的测评 绩效管理变革路线图 15 15 持续 2: 制定计划 3: 收集数据 4: 推荐解决方案 5: 执行 6: 评估绩效变革 7: 跟踪与总结 开始 1: 确定问题 负责人 理解变革 参与 影响度 沟通 准备度 长期与短期计划 找到负责人 制定沟通计划 确定流程/工具/IT设施 确认实施者 变革前和中均确保数据支持 整个过程中持续收集数据 辨识可能的风险 确定沟通负责人 进行必要的培训 系统变革可能带来的变化 新绩效体系上线寻找变革先锋 分享公司战略/举措 激发员工变革热情，需要志愿者 消除阻力 收集/分析反馈 寻找差距，管理抵制情绪 确认哪些行为与组织成功相关 花时间解释问题 关注数据和阻力 绩效管理变革模板 16 16 流程 行动方案 1: 确定问题 2: 制定计划 3: 收集数据 4: 推荐解决方案 5: 执行 6: 评估绩效变革 7: 跟踪与总结 PART 4 绩效管理变革案例分析 18 19 在抱怨了多年之后,终于在2011年底，Adobe决定检查过去绩效管理的流程并找到其中的问题。 除了员工的低参与度和关键人才的流失，在每一次回顾之后，Adobe计算出经理每年在绩效管理上花费了大约80，000小时。 受绩效反馈机制的限制，导致员工在回顾后收到的大部分信息都是过时的或者是不相干的。 数据和证据充足，所有的数据都指向“绩效管理急需改革”。 离职高峰和人才流失 团队合作和创新的障碍 影响内部的焦点和生产力 影响士气和参与度 确定问题 20 期望 （经理驱动） 设立跟踪清晰的期望值/目标（怎么做如何做） 全年中明确工作角色、职责和成功的标准 反馈 （经理和员工共同驱动） 持续地给予和接受反馈/教练，以此来认可或者提高员工的绩效表现 成长 （员工驱动+经理支持） 给员工提供发展机会，提升员工技能，以满足组织业务需求与个人发展渴望。 Check in 绩效回顾框架 解决方案 经理人和员工有共同的责任在这些方面追求成功 21 Adobe用一个新的绩效回顾系统来代替原来一年一度的回顾程序，可以更准确和频繁的追踪绩效 绩效回顾的安排计划都是由经理和员工自己决定的 Adobe也创建了新的工具和模板供经理参考和使用 奖励和奖金不再由员工排序决定，而是由经理讨论商量决定 绩效回