特殊员工群体的薪酬福利管理教材.pptVIP

3、固定工资（基本薪酬）加奖金制（2） —— 奖金根据季度评价结果来确定,其评价指标包括销售额、销售报告、客户满意度等多项指标 例:某销售人员的年基本薪酬为2.4万元,此人在第一季度的绩效评价结果为A级,则这位销售人员在第一季度的薪酬收入等于1.32万元(0.6万元+0.6万×120%). 销售人员的薪酬福利模式 第四十二页，共八十四页。 销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金制（3） 第四十三页，共八十四页。 3、固定工资（基本薪酬）加奖金制（3） —— 奖金的确定取决于两个指标,一是销售额指标,二是利润指标. 例:某公司为销售人员确定的享受季度奖金的最低销售额为10万元,目标销售额为15万元,卓越销售额为20万元;最低利润为4万元,目标利润为6万元,卓越利润为8万元.再假定某销售人员在二季度的销售额为18万元,利润为6万元,则该销售人员二季度的销售奖金为目标季度奖金的112.5%,即4000×112.5%=4500元. 销售人员的薪酬福利模式 第四十四页，共八十四页。 第三节 销售人员的薪酬福利管理 4、固定工资（基本薪酬）加佣金加奖金制 这种模式利用固定工资、佣金和奖金各自的特点和优点扬长避短，以便有效发挥薪酬促进营销工作的作用.企业既鼓励销售人员达成更高的销售额,又鼓励他们提高销售的毛利率. 这种方式需要有较高的管理水平和管理成本。 销售人员的薪酬福利模式 第四十五页，共八十四页。 销售人员薪酬计划：基本薪酬+佣金+奖金 薪酬构成 季度利润奖金 l???基本薪酬：4.2万元/年 l??佣金：每月发放，佣金比率为销售额的6% l?奖金：季度发放，相当于佣金的百分比 l? 目标薪酬：6万元/年，上不封顶 毛利率 奖金比例 （相当于佣金的%） 15% 0% 20% 10% 25% 25% 第四十六页，共八十四页。 第三节 销售人员的薪酬福利管理 5、固定工资（基本薪酬十各种津贴）加出差津贴制 （纯薪金制） 在这种薪酬模式中，销售人员的薪酬体系与企业中一般从业人员的薪酬体系相同，只是针对销售人员的工作特点再增加出差津贴、业务津贴或营销津贴等项目。出差津贴等项目设立目的主要是为了弥补销售人员从事销售工作或售后服务时所必要的开支，如交际费、误餐补贴等等。 这样可以保障营销人员的收入，企业可以有固定的成本预算，销售人员不会抱怨所分配的工作区域不利则影响收入，并会分出时间兼顾其他非营销活动如市场调查等。 销售人员的薪酬福利模式 第四十七页，共八十四页。 第三节 销售人员的薪酬福利管理 6、基准内工资加红利制 即销售人员除了领取企业规定的所有工资项目以外，还可以从公司红利中分红。 红利部分的分配依据可以是营销人员个人直接实现的营销利润额或整个营销部门所实现的销售利润总额，所使用的标准可为实际营销利润与目标或预期营销利润的比率。 销售人员的薪酬福利模式 第四十八页，共八十四页。 第三节 销售人员的薪酬福利管理 特别奖励制度 这是指销售人员做出了优异业绩或特殊贡献后，给予的规定报酬以外的奖励，包括货币奖励（增加薪水、佣金或福利）和非货币奖励（如旅游、颁发奖章和纪念品）。 其优点是激励作用更广泛有力，能满足销售人员多层次需求。其缺点是奖励标准或基础不够可靠，容易在销售人员之间引起关于薪酬公平问题的争论。 销售人员的薪酬福利模式 第四十九页，共八十四页。 第三节 销售人员的薪酬福利管理 营销人员薪酬的这些模式各有其利弊，因此，在进行营销人员薪酬方案选择时，要根据自身状况灵活选用，通常考虑： ◇ 行业特点 ◇ 产品生命周期特点 ◇ 发展战略和营销管理理念 第五十页，共八十四页。 第三节 销售人员的薪酬福利管理 覆盖范围 目标现金薪酬 薪酬组合 绩效衡量指标 (销售数量、利润、销售生产率、客户满意度) 奖励公式 销售奖金要不要封顶 销售奖励的门槛问题 绩效衡量以及奖金支付的周期问题 销售业绩的认定问题 销售人员薪酬福利制度的设计要素 第五十一页，共八十四页。 第三节 销售人员的薪酬福利管理 对销售人员薪酬计划的有效性的评价： ◎ 根据行业的不同，销售人员的直接薪酬要占到企业总销售额的