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行为描述面试的假设前提 行为描述面试〔BD〕 〈假设前提〉 A. 一个人过去的行为能预示其未来的行为 B. 说和做是截然不同的两码事 ——即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对外来表现的承诺 了解应聘者过去的工作经历，判断他选择本单位开展的原因，预测他未来在本组织中开展采取的行为模式。 了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。 行为描述面试 行为描述面试的要素 情景---应聘者经历过的特定工作情景或任务 目标---应聘者在这情景当中所要到达的目标 行动---应聘者为到达该目标所采取的行动 结果---该行动的结果，包括积极的和消极的结果， 生产性的和非生产性的结果 让应聘者讲叙过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点。如果应聘者讲的是抽象的观点，立即让其举例予以说明。 探求细节、刨根问底。面试人使用非常简单的问话引导应聘者讲出事件的细节，而且要让应聘者讲当时而非现在的看法或行为。 如果应聘者在表达中提及“我们〞，一定要问清楚我们是指谁。目的在于了解应聘者在当时的情景中做了什么。 追问应聘者行为背后的思想。如：“您是如何作出那个决定的？〞或“您当时是怎么想的？〞 如果应聘者不能想到任何具体事件，你可以通过自己的经历举例，向其描叙一个完整的事件，或让其思考和回忆以前的经历。 行为描述面试时注意 3.2 招聘方案制定 3、招聘渠道选择---校园招聘 做好公司介绍的PPT和讲解预备工作 要注意了解大学生在就业方面的政策和规定 明确双方的权责任 做好应界毕业生心理辅导 对学生感兴趣的问题，做好答复的准备 3.2 招聘方案制定 招聘方案拟订时需要注意的问题 方案编制有针对性，重点突出 方案要注意现实人力流动情况，有预见性 方案的调整 注意法律、法规 考虑外在的就业环境与价值观念 方案的灵活性 4、招聘实施工作 招聘与配置 4.1 员工素质测评 4.2 人员筛选 4.3 笔试 4.4 面试 4.5 背景调查 4.6 录用 4.1　员工素质测评 一、员工素质测评的根本原理 个体差异原理 工作差异原理 人员匹配原理 4.1　员工素质测评 二、员工素质测评类型 类型 目的 特点 结果 选拔性 以选拔优秀员工 为目的 1、强调测评的区分功能，把不同素质，不同水平的人区别开 结果体现为分数 和等级 2、测评标准刚性，精确 3、测评过程强调客观性，测评方法需要量化和规范化 4、测评指标灵活 开发性 以开发员工素质为 目的 1、可为HR开发提供依据。 测评结束后，应 针对测评结果提 出开发建议 　 2、可了解测评对象的优劣势，为其指出努力方向，为组织提 供开发依据。 诊断性 以了解现状或查找 根源为目的。如需 求层次调查 1、测评内容或精细或广泛 结果不公开 2、结果不公开 3、有较强的系统性 考核性 　 鉴定性测评。以鉴定或 检验某种素质是否具备 及具备的程度为目的的 测评。唱穿插在选拔性 测评中　 1、概括性：测评范围广 结果有较高的信 度与效度 2、结果要求有较高的信度与效度 4.1　员工素质测评 三、员工素质测评的主要原那么 客观测评与主观测评相结合 定性测评与定量测评相结合 静态测评与动态测评相结合 素质测评与绩效测评相结合 分项测评与综合测评相结合 4.1　员工素质测评 四、员工素质测评量化的主要形式 一次量化与二次量化 类别量化与模糊量化 顺序量化、等距量化与比例量化 当量量化 类型 解释 举例 特点 一次量化 对素质测评的对象进行直接的定量刻画 迟到次数，产品产出数量 对象具有明显的数量关系，量化后的数据具有实质意义 二次量化 对素质测评的对象进行间接的定量刻画 成本控制意识强烈、淡漠 对象无明显数量关系，但具有质量或程度差异的素质特征 类别量化 等同于二次量化。把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中，再给每个类别赋予不同数字 职员分为管理、技术、职能 每个测评对象仅属于一个类别 模糊量化 要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中，根据该对象的隶属程度赋值 管理风格民主型，专制型 每个测评对象是那些分类界限无法明确，测评者认识模糊和无法把握的素质特征。 顺序量化 先依据某一素质特征或标准，将所有素质测评对象两两比较排序，再给每个测评对象赋予顺序数值 按生产优质品数量，把生产效果顺序赋予第一名，第二名 等距量化 对顺序量化的加强，不仅要有顺序，还要有差距值 第1名赋予1，差1个难度的赋予2，差2个难度赋予3 可使素质测评对象进行差距大小比较 当量量化 先选择某一中介变量，把各种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对他们进行近似同类