康复医学科绩效方案.docx

康复科绩效方案 结合医院实际情况，特制定本方案。 按照绩效优先，按劳分配，兼顾公平的原则，将分配制度与职工目标管理、工作业绩、质量和效益挂钩，向一线医护人员、优秀人才倾斜，奖勤罚懒，真正发挥分配制度的杠杆作用，医院投入产出实现良性循环，争取医院医疗收入、职工收入在年内实现新的双赢发展。 一、职工部门分类及薪酬发放原则 全院职工按是否创收分为临床科室、医技科室、药剂科、收费室和行政职能部门。把职工每月的劳动报酬分为工资加绩效。 临床科室的所有业务收入和业务支出均进入相应的成本核算，总收入减去总支出为结余，有结余才有绩效。 行政职能部门实行目标考核和办公经费计划开支。 工资每月 15 日发放。绩效实行浮动制，在次月 25 日前发放。 二、康复医学科工资标准 基本该职称后专业年限津贴工资表 1:2018 基本 该职称后专业年限津贴 工资 岗位 1 年及以 2 年及以 3 年及以 4 年及以上 5 年及以 保底绩效 助理执业医师 2500 上 100 上 200 上 300 400 上 500 1200 执业医师 3500 200 400 600 800 1000 2500 岗位基本工资1 年及以 岗位 基本 工资 1 年及以 专业年限津贴 2 年及 3 年及 4 年及以 5 年及以 职务津 保底绩效 贴 见习治疗师 2000 康复治疗士 2500 100 200 300 400 500 1000 康复治疗师 2800 200 400 600 800 1000 1500 上以上以上上上 上 以上 以上 上 上 康复主管技师 4000 300 500 700 900 1000 2000 组长 500 低职高聘技术 人员 4000 100 200 400 500 800 2800 专业年限津贴 专业年限津贴 岗位 基本工 资 1 年及以上 2 年及以上 3 年及以上 4 年及以上 5 年及以上 见习护士 1500（中专）/1800（大专）/2000（本科） 护士 护师 2300 2800 100 200 200 400 300 600 400 800 500 1000 主管护师 3500 300 500 700 900 1000 三、康复医学科绩效方案 本科室适用经济指标结合综合目标考核。 （一）核算公式： 科室绩效=科室收支结余*提成比例-考核扣罚金额 科室收支结余=科室核算收入-科室核算支出（部分收入按比例核算，部分支出未核算） 科室收支结余为负数时，当月负数差额累计至下月，实行逐月累计，扣完为止。科室计算绩效未超过所有医生保底绩效时医院补发保底缺口部分；科室绩效超过所有医生保底绩效时，医院先行扣回前期已发的保底缺口，余额部分科室进行二次分配。 科室个人绩效=科室绩效*科室分配系数-个人考核扣罚金额 （二）收支范围划分 1）收入划分： 项目挂号费、门诊床位费、诊 项目 挂号费、门诊床位费、诊 B 超、心电等医 检验 外检 中药 西约 疗费、门诊康复治疗费、 学影像收入 X 光 收入 中成药 康复辅具差额 收入 等其他收入 划分比例 100% 40% 30% 25% 10% 5% 住院部和其他科室门诊开单收入：康复治疗入计 60% 患者欠费造成的呆坏账、医保扣款按照上述比例从科室收入中扣除，若金额偏大则酌情按月分摊。 住院部超次均部分收入，暂不计算入收入，季度拉平后补核算。 （2018 年次均指标：职工医保 6500 元/人次，居民医保 3500 元/人次。） 2）科室核算支出： 包括：工资、社保、卫生办公材料、水电费。 （三）提成比例实行递增计算 传统康复、现代康复统一核算：结余在 16 万元以下，25%16 万元以上32 万以下部分，27%32 万以上 29% （四）罚款类： 各类考核扣款在科室绩效中扣除，科室提供二次扣罚分配。 本院医务科、护理部、院办等发出的考核标准、处罚通知：按通知金额扣罚。 医疗事故赔偿、物资财产损失等：科室承担总额的 30% （五）分配方式：实行院科二级分配制度。 优先实施保底绩效：二次分配优先实施保底绩效部分，科室绩效未超过所有人员保底绩效时医院补发保底缺口部分；科室绩效超 过所有人员保底绩效时，医院先行扣回前期补发的保底缺口，余额部分科室进行二次分配。 科室基金：实行二次分配的科室可以提取分配总额 10%勺资 金作为科室调节基金使用，其中 1 啕作医保合规保证金留在医院账上，预留用于支付和后续 1 年内的医保罚款，其中 5%g 作科室人员绩效发放；其余部分科室可按本科室规定自行开支，但必须每季度在科室人员内公示，且支出费用留底备查，不得科室主任和护士长等管理人员擅自私分，如有私分情况， 当事人必须退回不当得利，且以双倍罚金缴入科室基金，用于科室建设。 二次分配指导原则 科室绩效余下的 95%4 行二次分