关键绩效指标KPI培训课程.ppt

? 反映岗位独特的工作成果； ? 尽量体现出单位、部门的主要年度目标，数量不应过多，一般不超过六个； ? 特别考虑确定目标值时的难易程度，保证其可行性； ? 可能通过岗位主管详细访谈得出，但应突破岗位主管的个人局限性。 选择营运类指标时应考虑的问题 第三十一页，共七十二页。 ? 不一定每个岗位的合同都有组织类指标； ? 党务工作岗位及人事管理岗位通常承担较丰富的组织类指标。 选择组织类指标时应考虑的问题 第三十二页，共七十二页。 确定关键绩效指标的原则：原则 明确的（) 可衡量性 () 可实现性 () 现实的() 有时间限制性 () 第三十三页，共七十二页。 基于****公司整体业务 战略设定 与业务单位的经营目标相关 与受约人岗位职责直接相关 体现各岗位工作重点 确保可衡量 一切指标完成的最终结果必须是 “增加股东价值” 体现业务单位的工作重点，如 “部门管理费用” 包括直接管理的工作及密切参 与协调支持的工作 促使管理者集中注意力，为工作 有限排序 计算方法，数据来源及信息采集 计算渠道均需具备 关键绩效指标的选择标准 第三十四页，共七十二页。 关键绩效指标的 收集与创新 公司战略及 业务单元 业务计划 监管标准及行 业经济技术指标 国际同行业公司 国内主要竞争对 手考核标准 现有工作绩效 汇报系统 组织机构与 岗位分工 发现关键价值 驱动因素 明确各岗位 平衡量领域 借鉴先进经验 筛选与公司战略 及计划密切相关 的指标 配合政策与 竞争力分析 的需要 关键绩效指标的设计来源 第三十五页，共七十二页。 举例——某公司关键业绩指标体系 总监 市场总监 生产总监 研发总监 财务总监 中心经理 营销中心经理 生产中心经理 部门经理 市场部经理 产供部经理 人力资源部经理 法务部经理 科研部经理 财务部经理 行政部经理 品管部经理 销售额 生产成本 销售费用 管理费用 市场份额 计划制定准确 客户满意度 内部满意度 财务类 业务类 客户类 ü ü ü ü ü ü ü 质量达标 ü ü ü ü ü ü ü 数量达标 ü ü ü ü ü ü ü ü ü ü ü ü ü ü ü ü ü ü ü ü ü ü ü ü ü ü ü ü ü ü ü ü ü ü 第三十六页，共七十二页。 内容提纲 什么是关键绩效指标（） 指标体系、绩效管理与组织战略 指标体系的构成 指标体系的设计程序 指标的应用 第三十七页，共七十二页。 无论是应用于组织、部门或是个人的绩效考核，我们都期望得到这样一种指标体系： 能清晰描述绩效考核对象的增值工作产出； 针对每一项工作产出提取了绩效指标和标准； 划分了各项增值产出的相对重要性等级； 能追踪绩效考核对象的实际绩效水平，以便将考核对象的实际表现与要求的绩效标准相对照。 第三十八页，共七十二页。 按照这样的指标体系标准，我们可以从以下几个步骤设计基于关键绩效指标体系的绩效考核体系。 第三十九页，共七十二页。 基于的绩效考核指标体系设计程序 第四十页，共七十二页。 1、确定组织内各个层次的工作产出 （1）确定工作产出的基本原则 增值产出原则 客户导向原则（内部和外部） 结果优先原则 设定权重原则 第四十一页，共七十二页。 （2）绘制客户关系示意图，明确工作产出。 客户关系示意图就是通过图示的方式表现一个个体或团队对组织内外客户的工作产出。 第四十二页，共七十二页。 举例——销售秘书的客户关系示意图 差旅安排、会议后勤、其他日常服务 起草日常信件、通知等，录入、打印文件、收发传真、信件、接待来客 秘书 经理 业务人员 财务部 财务所需数据相应票据 第四十三页，共七十二页。 客户关系示意图的方法不仅适用于对个体的工作产出进行分析，也同样适用于对团队的工作产出进行分析。 第四十四页，共七十二页。 举例——圣诞节礼品小组的客户关系示意图 礼品小组 营销部经理 生产厂家 财务部 最终客户 专卖店 销售额 利润 促销方案 礼品 贺卡 销售数据 相关票据 礼品设计方案 礼品需求量 供货 产品与价格信息 促销活动 特殊问题解答 第四十五页，共七十二页。 的主要四种类型：数量、质量、成本和时限。 通过对以下问题的回答，确定关键绩效指标： （1）通常在考核产出时，我们关心什么？ （2）我们怎么来衡量这些工作产出的数量、质量、成本和时限？ （3）是否存在我们可以追踪的数量或百分比？如果有就把他们列出来。 （4）如果没有数量化的标准考核工作产出，那么谁可以考核该工作结果完成得好不好呢？能描述一下工作成果完成的好事什么状态吗？